28 février 2020 à 15h50

Pour aider les entreprises à faire face au coronavirus, le gouvernement diffuse 22 questions/réponses

Pour aider les entreprises à faire face au coronavirus, le gouvernement diffuse 22 questions/réponses

En France, le nombre de personnes ayant contracté le coronavirus se développe. D’autres ne sont pas malades mais mises en « quarantaine » pour 14 jours minimum. Le 28 février 2020, lors d’une conférence de presse, la ministre du Travail, le ministre de l’Économie et le ministre des Solidarités et de la santé ont présenté les mesures à prendre dans les entreprises, sous forme d’une série de questions/réponses.

Source : « Covid-19 : 22 questions/réponses », document diffusé par le ministère du Travail et le ministère des Solidarités et de la santé le 28 février 2020 https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/coronavirus_entreprises_et_salaries_qr-3_28fev20.pdf
Par la rédaction Revue Fiduciaire

Nous revenons ci-après sur l’essentiel des précisions apportées par les questions/réponses, dont le texte intégral est disponible sur Internet (https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/coronavirus_entreprises_et_salaries_q-r.pdf).

Le cas échéant, les entreprises pourront juger utile de les diffuser auprès de leur personnel. Soulignons qu’elles sont susceptibles d’évoluer, en fonction de l’évolution de la situation et des données épidémiologiques.

Signes de la maladie et régions dites « zones à risque »

Selon le site d’information du gouvernement, le Coronavirus Covid-19, qui a été identifié en Chine en janvier 2020, a pour symptômes principaux la fièvre ou la sensation de fièvre et des signes de difficultés respiratoires de type toux ou essoufflement dans les 14 jours suivant le retour d’une zone où circule le virus.

Au 28 février 2020, le site Internet Santé publique France qualifiait de zones d’exposition à risque, les pays (ou les régions) suivants :

  • Chine continentale, Hong Kong, Macao ;
  • Singapour ;
  • Corée du Sud ;
  • Iran ;
  • Italie : régions de Lombardie, Vénétie et Émilie-Romagne.

Ces zones sont susceptibles d’évoluer et sont régulièrement mises à jour sur le site Internet du gouvernement consacré au coronavirus (cliquer sur https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus).

Pour mémoire, on trouve aussi sur ce site des informations sur le virus, des recommandations et consignes sanitaires, des numéros utiles, des conseils aux voyageurs, etc. Ces informations et recommandations sont bien entendu susceptibles d’être actualisées au fil du temps.

Responsabilité des salariés de retour d’une zone à risque

Le document questions/réponses recommande aussi aux salariés revenant d’une zone à risque, ou dont un proche est revenu d’une zone à risque, d’informer leur employeuravant la reprise du travail (« Covid-19 », 28 février 2020, Q/R 1). Lors de la conférence de presse, la ministre du Travail a été plus loin et en a appelé « à la responsabilité citoyenne ».

À cet égard, même si le document ne l’évoque pas, on rappellera que chaque salarié doit prendre soin de sa santé, mais aussi de celle des autres (c. trav. art. L. 4122-1).

Obligation de sécurité de l’employeur

L’employeur a une obligation de sécurité à l’égard des salariés qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé physique. Il doit notamment les informer lorsque des risques se présentent et mettre en place les moyens adaptés pour protéger au mieux les salariés (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2).

C’est de cette règle de principe que découlent certaines obligations, et mesures de bon sens, pour les entreprises dans les circonstances actuelles.

Informer les salariés et les élus du personnel

Il est conseillé aux employeurs d’informer les salariés par tout moyen adapté (mail, affichage, réunion) des mesures à respecter en cas de signe d’infection au coronavirus, à savoir rester chez soi et appeler le 15.

L’employeur peut aussi rappeler les gestes d’hygiène élémentaire à respecter (se laver les mains régulièrement, tousser dans son coude, utiliser des mouchoirs jetables). Il peut même pendre l’initiative de fournir certains produits, tels que des solutions hydroalcooliques ou des mouchoirs jetables.

Le comité social et économique (CSE), lorsqu’il y en a un dans l’entreprise, a lui aussi un rôle à jouer et doit être informé et consulté par l’employeur, notamment en cas de modifications importantes de l’organisation du travail liées au coronavirus (« Covid-19 », 28 février 2020, Q/R 22).

Éviter les déplacements professionnels dans les zones à risques

Les voyages professionnels vers les zones à risque sont déconseillés. C’est d’ailleurs la « principale recommandation » formulée dans le document questions/réponses (« Covid-19 », 28 février 2020, Q/R 9 et 10).

En cas de déplacement impératif, l’employeur doit se référer aux conseils préconisés sur le site du gouvernement dédié au coronavirus (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) et s’assurer avec le salarié de leur mise en œuvre effective.

Pour les salariés « à risque », autoriser et même imposer le télétravail si les emplois le permettent

Le télétravail est la solution à privilégier lorsque cela est possible (« Covid-19 », 28 février 2020, Q/R 11 et 12).

Il est ainsi conseillé à l’employeur d’organiser la mise en place du télétravail lorsque cela est possible, pendant les 14 jours suivant le retour d’un salarié d’une zone à risque ou ayant été en contact avec une personne infectée.

Cette solution permet au salarié de continuer à travailler et à l’employeur d’assurer la continuité de son activité, tout en garantissant la protection de la santé des autres salariés.

Les entreprises dotées d’un accord collectif ou d’une charte sur le télétravail pourront s’appuyer dessus pour adapter leur organisation.

Mais, même en l’absence d’accord ou de charte, le télétravail reste possible, par accord conjoint du salarié et de l’employeur. Il suffit pour cela de formaliser cet accord par tout moyen (c. trav. art. L. 1222-9), comme par exemple un échange de mail ou la signature d’un document ou, pourquoi pas, un échange de SMS.

On soulignera enfin que le code du travail vise des situations exceptionnelles dans lesquelles le télétravail peut être imposé au salarié, sans son accord, « en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d’épidémie) » (c. trav. art. L. 1222-11). Le risque d’épidémie (en l’espèce, lié au coronavirus) est un motif légitime d’imposer le télétravail (« Covid-19 », 28 février 2020, Q/R 11 et 12). À notre sens, le salarié qui refuserait toute mesure de télétravail dans ce contexte serait fautif et pourrait être sanctionné par l’employeur.

Mesures à prendre si le télétravail est impossible

Si le télétravail n’est pas possible, l’employeur doit faire en sorte que le salarié « à risque » évite (« Covid-19 », 28 février 2020, Q/R 11) :

  • les lieux où se trouvent des personnes fragiles,
  • toute sortie ou réunion non indispensable (conférences, meetings, etc.),
  • les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.).

Imposer à un salarié de rester chez lui

Si l’employeur ne peut pas adapter le poste d’un salarié « à risque » en vue de limiter les contacts et si le télétravail n’est pas compatible avec l’activité, il peut demander au salarié de rester à son domicile (« Covid-19 », 28 février 2020, Q/R 14).

Dans ce cas (maintien au domicile sans télétravail), s’il n’y a pas d’arrêt de travail en bonne et due forme, le contrat de travail n’est pas suspendu et le maintien de la rémunération s’impose. La période d’absence est traitée comme une période normalement travaillée.

Le salarié peut prendre contact avec l’ARS (http://www.ars.sante.fr), afin qu’un médecin habilité lui établisse, le cas échéant, un arrêt de travail pour la durée d’isolement préconisée (voir plus loin). Le salarié sera alors traité comme en arrêt maladie, ce qui atténuera les conséquences financières pour l’employeur (simple indemnisation complémentaire, si le salarié répond aux conditions du maintien de salaire).

Imposer des congés ou des RTT ?

En tout état de cause, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de poser des congés ou des jours de RTT pour couvrir la période de vigilance de 14 jours.

Le document questions/réponses apporte, néanmoins, deux précisions importantes (« Covid-19 », 28 février 2020, Q/R 13) :

  • l’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles (c. trav. art. L. 3141-16) ;
  • si certains jours de RTT sont librement fixés par l’employeur dans l’entreprise, celui-ci peut modifier leur positionnement en cours de période, dans le respect du délai prévu par l’accord collectif mis en place.

Conséquences d’une mesure d’isolement sur la rémunération du salarié

Télétravail. - Lorsque le salarié est en télétravail, sa rémunération reste la même. Rien ne change.

Salariés mis en isolement avec arrêt de travail de l’ARS. - Si, en revanche, le salarié est officiellement mis en isolement pour une période de 14 jours par un médecin de l’Autorité régionale de santé (ARS) habilité, il pourra bénéficier d’un arrêt de travail délivré par ce médecin, quand bien même il n’est pas malade (décret 2020-73 du 31 janvier 2020, JO 1er février 2020).

Il percevra alors les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) de maladie. L’employeur lui versera les indemnités complémentaires si le salarié répond aux conditions requises (indemnisation complémentaire prévue par le code du travail, maintien de salaire conventionnel, etc.).

Le document questions/réponses précise qu’un décret devrait sous peu lever le délai de carence de 7 jours qui existe pour l’indemnisation complémentaire prévue par le code du travail. Pour mémoire, les 3 jours de carence prévus en matière d’IJSS ont été levés par décret du 31 janvier 2020 (« Covid-19 », 28 février 2020, Q/R 5).

Salarié parent d’un enfant placé en isolement. – Si un salarié doit garder un enfant ayant fait l’objet d’une demande de respect de période d’isolement, il peut contacter l’ARS (http://www.ars.sante.fr ou via la plateforme téléphonique) pour bénéficier d’un arrêt aux mêmes conditions qu’un salarié directement mis en isolement (voir ci-avant).

Il bénéficiera des mêmes droits.

Salarié maintenu à domicile par l’employeur sans arrêt de travail. – Lorsque l’employeur demande à un salarié de rester chez lui, mais que celui-ci ne bénéficie pas d’un arrêt de travail de l’ARS, l’employeur doit lui maintenir sa rémunération.

Sa période d’absence est assimilée à une période normalement travaillée (« Covid-19 », 28 février 2020, Q/R 14).

Nettoyage des locaux si un salarié est contaminé

Si un salarié a été contaminé, l’employeur doit procéder au nettoyage des locaux. À cet égard, il devra (« Covid-19 », 28 février 2020, Q/R 18) :

  • soigneusement équiper les personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces ;
  • s’assurer que le nettoyage et le rinçage sont opérés correctement avec des bandeaux de lavage à usage

La question du droit de retrait du salarié

Le contexte légal. - En cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié est en droit de suspendre son activité après avoir avisé l’employeur de ce danger (c. trav. art. L. 4131-1). Il suffit que le salarié ait un motif raisonnable de craindre pour sa vie ou sa santé pour qu’il déclenche la procédure d’alerte et de retrait (cass. soc. 23 avril 2003, n° 01-44806, BC V n° 136).

L’appréciation se fait au cas par cas. Le document du ministère souligne que peut être considéré comme « grave » tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée et comme « imminent », tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché (« Covid-19 », 28 février 2020, Q/R 21).

L’employeur ne peut pas sanctionner le salarié qui exerce ce droit et ne peut pas cesser de lui verser sa rémunération (c. trav. art. L. 4131-3).

En cas de suspicion d’abus, le litige ne pourra se résoudre que devant les juges.

Application au coronavirus. - Dans les circonstances actuelles, un salarié pourrait-il exercer son droit de retrait ? Oui, mais sous certaines limites.

Le document questions/réponses estime que les possibilités de recours à l’exercice du droit de retrait sont « fortement limitées » lorsque l’employeur prend les mesures de prévention et de protection recommandées par le gouvernement :

  • si l’exercice du droit de retrait est manifestement abusif, l’employeur pourra effectuer une retenue sur salaire ; par ailleurs, il pourra, selon le contexte, licencier le salarié pour cause réelle et sérieuse (mais non pas pour faute grave) (« Covid-19 », 28 février 2020, Q/R 21) ;
  • dès lors qu’un employeur suit les recommandations du gouvernement, le salarié ne peut a priori par invoquer le droit de retrait au motif qu’un de ses collègues revient d’une zone à risque ou a été en contact avec une personne contaminée, en l’état des connaissances épidémiologiques à ce jour (« Covid-19 », 28 février 2020, Q/R 8).

Si un voyage professionnel est prévu dans une des régions à risque, les questions/réponses renvoient dans un premier temps aux recommandations à respecter par les entreprises, et précisent que le salarié peut exercer son droit de retrait si elles ne sont pas suivies (« Covid-19 », 28 février 2020, Q/R 7). Dans ces conditions, un salarié estimant qu’il y a un danger grave et imminent pour sa santé pourrait, sous réserve de l’appréciation des tribunaux en cas de litige, refuser de s’y rendre en exerçant son droit de retrait, en s’appuyant sur les informations officielles qui incitent à remettre à plus tard tout déplacement dans ces régions (voir aussi plus haut les précisions sur les déplacements professionnels impératifs).

Qui contacter pour se renseigner ?

Le gouvernement a mis en place un numéro vert qui répond aux questions sur le Coronavirus Covid-19 sept jours sur sept, 24 h sur 24 : 0 800 130 000.

Un site internet spécifique et régulièrement actualisé a aussi été mis en place pour répondre à un certain nombre de questions (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus).

L’employeur qui suspecte d’un salarié d’être infecté doit consulter le 15 (« Covid-19 », 28 février 2020, Q/R 17).

Le médecin du travail reste un des interlocuteurs susceptibles d’accompagner l’employeur si l’un des salariés est malade (« Covid-19 », 28 février 2020, Q/R 19).

L’employeur peut aussi contacter l’ARS.

Mobiliser certains outils en cas de baisse d’activité

Le document questions/réponses indique que le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel, tels que la fermeture d’un établissement, l’absence massive de salariés indispensables, la baisse d’activité liée à l’épidémie, limitation etc. (c. trav. art. R. 5122-1) (« Covid-19 », 28 février 2020, Q/R 20).

En cas de sous-activité prolongée, ou d’arrêt total d’activité, les entreprises peuvent aussi demander à bénéficier du FNE-Formation.

Autres précisions (charges sociales et fiscales, force majeure)

En tout état de cause, le ministre de l’économie, lors de la conférence de presse du 28 février, a annoncé pour les entreprises qui seraient en difficulté :

  • des possibilités d’étalement des charges sociales et fiscales ;
  • la prise en compte du coronavirus comme cas de force majeure, ce qui, a souligné le ministre, « veut dire que pour tous les marchés publics de l’État, si jamais il y a un retard de livraison de la part des PME ou des entreprises, nous n’appliquerons pas de pénalités ».

Exemples de situation pouvant justifier le recours à l’activité partielle

Exemple

Commentaires

Fermeture administrative d’un établissement

-

Interdiction de manifestations publiques à la suite d’une décision administrative

-

Absence (massive) de salariés indispensables à l’activité de l’entreprise

Si les salariés indispensables à la continuité de l’entreprise sont contaminés par le coronavirus/en quarantaine rendant ainsi impossible la continuité de l’activité, les autres salariés peuvent être placés en activité partielle.

Interruption temporaire des activités non essentielles

Si les pouvoirs publics décident de limiter les déplacements pour ne pas aggraver l’épidémie, les salariés peuvent être placés en activité partielle.

Suspension des transports en commun par décision administrative

Tous les salariés ne pouvant pas se rendre sur le lieu de travail du fait de l’absence de transport en commun peuvent être placés en activité partielle.

Baisse d’activité liée à l’épidémie

Les difficultés d’approvisionnement, la dégradation de services sensibles, l’annulation de commandes etc. sont autant de motifs permettant de recourir au dispositif d’activité partielle.