La négociation sur le « nouveau pacte de la vie au travail » s’ouvre, un projet de loi pour l’été 2024 en ligne de mire

Le « nouveau pacte de la vie au travail » voulu par Emmanuel Macron

À la suite de la séquence de la réforme des retraites, qui avait marqué un point de rupture entre l’exécutif et les syndicats, le Président de la République avait souhaité tendre la main aux partenaires sociaux en annonçant une future négociation sur un « nouveau pacte de la vie au travail » (voir notre actu du 25/04/2023, « Le gouvernement prépare l’agenda social de l’après-retraites »).

Le rapport des Assises du travail, élaboré dans le cadre du Conseil national de la refondation et remis le 24 avril, formulait plusieurs recommandations pour alimenter ce « nouveau pacte », avec notamment la création d’un compte épargne-temps universel et portable et des mesures pour favoriser les transitions et les reconversions professionnelles.

Cette négociation va s’engager dans les prochains jours, après l’envoi le 21 novembre 2023 dans la soirée par le ministère du Travail du document d’orientation fixant les sujets de discussion.

Une négociation qui pourrait déboucher sur un projet de loi pour l’été 2024

Le gouvernement donne aux partenaires sociaux jusqu’au 15 mars 2024 pour boucler la négociation.

Si celle-ci aboutit et que les partenaires sociaux parviennent à conclure un accord national interprofessionnel (ANI), le gouvernement s’engage à le transposer, pour les mesures nécessitant une traduction législative, dans un projet de loi qui pourrait être présenté « à l’approche de l’été ou durant l’été » 2024.

Trois thématiques inscrites au programme de la négociation

La négociation sur le nouveau pacte de la vie au travail portera sur trois thématiques présentées ci-dessous.

❶ La création d’un compte épargne-temps universel (CETU)

Le gouvernement souhaite la mise en place d’un compte épargne-temps universel (CETU), opposable et portable.

Ainsi, à la différence des comptes épargne-temps (CET) « classiques », le CETU doit permettre au salarié de conserver les droits qui y sont inscrits lorsqu’il change d’entreprise.

Attention, le gouvernement n’entend pas que le CETU remplace les CET existants. L’idée est de prévoir un CETU « subsidiaire », dont pourrait disposer le salarié en l’absence de CET dans son entreprise. Ainsi, les entreprises pourront continuer à déployer leur CET d'entreprise ou de branche, mais, en l'absence de CET, si leurs salariés souhaitent alimenter leur CETU, elles devront alimenter ce dernier.

Ce CETU serait géré de manière centralisée par un opérateur tiers (à l’image du compte personnel de formation), afin de faciliter sa gestion et la portabilité en cas de changement d’employeur.

Dans le cadre de la négociation, les partenaires sociaux devront préciser :

• le périmètre des salariés bénéficiaires du CETU et décider le cas échéant d’une condition d’ancienneté ou d’adaptations selon la durée des contrats ou la prise en compte d’éventuelles spécificités sectorielles ;

• les modalités d’alimentation du CETU : détermination des temps ou des accessoires de salaires ou des sommes issues de l’épargne salariale pouvant alimenter le CETU et mise en place le cas échéant d’un plafonnement annuel ou total des droits alimentant le CETU ;

• les modalités d’utilisation du CETU, avec le cas échéant un plafonnement de l’utilisation des droits en fonction de leur usage, les modalités d’accord de l’employeur et les modalités pratiques de gestion de la rémunération du salarié utilisant son CETU pour prendre des congés ; à ce sujet, le gouvernement prévient que le CETU ne doit pas servir à une forme de « pré-retraite » des salariés en fin de carrière.

En revanche, n’entreront pas dans le champ de la négociation le régime fiscal et social lié aux droits placés sur le CETU, ainsi que les modalités de valorisation des sommes placées sur le CETU, au regard des impacts éventuels sur les finances publiques et sur le coût du travail.

À noter : le document d’orientation attire l’attention des partenaires sociaux sur les modalités d’utilisation du compte, pour éviter que la détention d’un CETU ait un impact négatif sur l’employabilité des bénéficiaires, surtout en fin de carrière, et n’entre en conflit avec les objectifs d’emploi des seniors.

❷ L’emploi des seniors

En France, le taux d’emploi des seniors (60-64 ans) reste très inférieur à la moyenne européenne, de l’ordre de 33 % contre 46,4 %. Le gouvernement s’est fixé pour objectif de doubler ce taux et d’atteindre un taux d’emploi des seniors de 65 % à l’horizon 2030.

La réforme des retraites entrée en vigueur le 1^er septembre 2023 permettra, selon le gouvernement, de parvenir à un taux d’emploi de 60 % en 2030. La négociation sur le pacte de la vie au travail doit identifier les dispositifs qui pourront donner les 5 points supplémentaires.

Le document d’orientation propose plusieurs leviers d’action comme :

• le renforcement de la négociation collective de branche et d’entreprise sur la gestion des âges en entreprise ;

• l’aménagement des fins de carrières et les transitions entre l’activité et la retraite ;

• la préparation des secondes parties de carrières en renforçant l’accès des seniors à la formation professionnelle et aux dispositifs de transition et de reconversion et en améliorant les conditions de travail ;

• la lutte contre les stéréotypes et discriminations liés à l’âge et la transparence sur les pratiques, via par exemple la création d’outils d’autodiagnostic.

Le document d’orientation reste très large et ouvert et des outils comme l’Index seniors ou le CDI seniors, retoqués comme « cavaliers sociaux » par le Conseil constitutionnel lors de la réforme des retraites, pourraient être mis sur la table si les partenaires sociaux le souhaitent.

Par ailleurs, les partenaires sociaux devront discuter des modalités d’adaptation des règles d’indemnisation du chômage pour les seniors, pour notamment tirer les conséquences du passage à 64 ans de l’âge légal de départ à la retraite. Ce sujet n’a pas été traité dans le cadre de la négociation sur l’assurance chômage, les partenaires sociaux ayant préféré le renvoyer à l’actuelle négociation (voir notre actu du 13/11/2023, « Assurance chômage : ce que prévoit le protocole d'accord du 10 novembre 2023 »).

❸ La progression de carrière, les reconversions professionnelles, la prévention de l’usure professionnelle

Face aux multiples transitions (écologique, énergétique, numérique, démographique et alimentaire) et aux tensions pesant sur le marché du travail (800 000 postes à pourvoir par an d’ici 2030), le gouvernement demande aux partenaires sociaux de se pencher sur les dispositifs existants en matière de formation et de reconversion professionnelle pour les améliorer.

Si le compte personnel de formation (CPF) est largement utilisé, il ne permet pas de financer des parcours de reconversion de longue durée. Quant au CPF de transition professionnelle, qui est aussi plébiscité, il représente un coût élevé par la prise en charge de la rémunération et des coûts de formation, ce qui ne permet pas de satisfaire toutes les demandes.

S’agissant de la « pro-A » (reconversion ou promotion par alternance), qui permet des reconversions internes en entreprise, sa complexité a conduit à un déploiement tardif du dispositif.

La reconversion professionnelle doit aussi permettre de prévenir l’usure professionnelle, de premières mesures ayant été prises avec l’amélioration du compte professionnel de prévention (C2P) et la création du Fonds d’investissement de la prévention de l’usure professionnelle (FIPU).

Dans ce contexte, le gouvernement demande aux partenaires sociaux de répondre aux objectifs suivants :

• favoriser les mobilités internes et externes à l’entreprise ;

• prévenir l’usure professionnelle, notamment en renforçant le rôle et la mobilisation des branches professionnelles ;

• améliorer la prévention de la désinsertion professionnelle ;

• améliorer les dispositifs de transitions professionnelles et l’accompagnement des salariés, en tenant compte des enjeux de mise en œuvre territoriale et en dépassant les logiques sectorielles (changement de secteur d’activité).

À cet effet, les partenaires sociaux sont invités à mobiliser la négociation de branche ou d’entreprise mais aussi à simplifier et rendre plus lisible les dispositifs destinés à favoriser les parcours d’évolutions ou de transitions professionnelles et à réfléchir au développement de l’alternance pour les adultes.