L’Index égalité n’a pas gommé toutes les inégalités de salaire femmes/hommes

La genèse de l’index Égalité

Depuis une loi du 5 septembre 2018, chaque 1^er mars au plus tard, les entreprises et les unités économiques et sociales (UES) d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur « index égalité professionnelle » (c. trav. art. L. 1142-8 et D. 1142-4).

Cet Index, qui est calculé sur 12 mois, prend la forme d’une note sur 100, déterminé à partir d’une batterie d’indicateurs (quatre pour les entreprises de 50 à 250 salariés, cinq pour celles de plus de 250 salariés).

Une fois le calcul opéré, en cas de note inférieure à 75 points, l’entreprise doit redresser la situation dans un délai de 3 ans, sous peine de pénalité financière.

Lorsque le score global de l’entreprise est inférieur à 85 points, l'employeur doit fixer et publier des objectifs de progression pour les indicateurs auxquels il n'a pas atteint la note maximale. Pour les entreprises ayant une note inférieure à 75 points, cette obligation s'ajoute à la précédente.

À noter : en cas de note comprise en 75 et moins de 85 points, il n’y a pas de pénalité ni d’autre sanction de devoir fixer des objectifs de progression.

Après 5 années, l’heure est au bilan. Le Haut Conseil à l’égalité (HCE) a ainsi dressé un constat a priori mitigé car même si des progrès sont constatés, le rapport établi met en lumière de nombreuses limites.

Les points positifs de l’Index

Le Haut Conseil à l’égalité (HCE) reconnaît que l’Index a permis une mise en lumière de certaines inégalités de rémunération. C’est aussi un outil pédagogique utile et, avec l’obligation de publication de l’ensemble des indicateurs (pas uniquement le score global), il contribue au renforcement de la transparence salariale.

Cet outil étant « standardisé », il permet de faciliter les comparaisons entre les entreprises de plus de 50 salariés. Le HCE souligne l’importance d’une méthode commune à toutes les entreprises.

L’Index généré un effet « label », qui incite les entreprises à améliorer leurs performances et qui met en avant celles qui le font. La communication sur l’index peut ainsi servir aux entreprises pour leur donner une bonne réputation et leur assurer une meilleure attractivité, en termes de recrutement par exemple.

Enfin, l’absence de résultats est sanctionnable en dessous d’un certain niveau.

De nombreuses limites encore présentes

Périmètre. - Aux yeux du HCE le périmètre de l’Index est encore trop limité.

En pratique, 1 % seulement des entreprises y sont assujetties. Seuls 25 % des salariés sont couverts par les index publiés, compte tenu d’une méthode de calcul qui conduit à exclure plusieurs groupes.

Méthodologie. – Selon le HCE, la méthodologie appliquée est discutable sur plusieurs points :

• elle neutralise les écarts de rémunération jusqu’à 5 % pour l’indicateur n° 1 « Écart de rémunération entre les femmes et les hommes », dont le poids est pourtant de 40 % dans le résultat de l’Index ;

• elle omet le facteur temps partiel, alors que la prise en compte des temps partiels est essentielle dans les secteurs à prédominance féminine,

• elle écarte les éléments de rémunération variables alors que certaines primes peuvent peser dans les écarts de rémunération, d’autant plus dans certains secteurs comme le secteur bancaire par exemple.

De manière plus large, le HCE constate que les méthodes de calcul de l’Index établissent plusieurs critères qui le rendent en réalité incalculable pour certaines entreprises, principalement celles entre 50 et 250 salariés.

Si l’idée d’une méthode commune à toutes les entreprises est bonne (voir ci-avant), il n’en demeure pas moins qu’elle s’applique plus difficilement aux petites et moyennes entreprises et qu’elle est souvent inadaptée à la diversité des métiers.

Score. – Lorsqu’une entreprise a une note qui dépasse les 75/100, la mécanique de l’Index laisse entendre qu’il s’agit d’une « bonne note » alors qu’en réalité des écarts de rémunération persistent et sont d’ailleurs constatés dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), ou même parfois condamnés dans le cadre de litiges portés devant les juges.

Ainsi, le HCE donne l’exemple d’entreprises ayant eu une note supérieure à 90/100 mais qui avaient néanmoins été condamnées pour discrimination sexuelle en matière de rémunération.

Finalement, le dispositif ne pousserait pas les entreprises à progresser au-delà du seuil de 75/100. Le HCE se demande si le seuil d’atteinte d’une bonne note n’est pas « trop facile » alors que le but est d’atteindre en réalité 100/100.

NDLR : ce point est néanmoins tempéré depuis 2022. En effet, la loi Rixain du 24 décembre 2021 a généralisé, pour les entreprises obtenant moins de 85 points, l’obligation de fixer et de publier des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’est pas atteinte. Cela étant, en cas de note allant de 75 à moins de 85 points, aucune pénalité financière n’est prévue.

Valeur égale. - Le concept légal de « valeur égale » n’est pas pris en compte par l’Index.

Celui-ci est en réalité limité au principe d’une égalité de rémunération à « postes équivalents » sans tenir compte de la sous-valorisation, systémique des métiers féminisés.

Ainsi, la faible valeur économique associée à certains métiers n’est pas traitée.

Peu de sanctions. – Le HCE constate que très peu de sanctions ont été prises finalement. Sur 1744 index inférieurs à 75/100 et 7163 index non déclarés, il n’y aurait eu que 42 pénalités (Cour des comptes, 2022).

Focus sur les faiblesses de chaque indicateur

L’indicateur n° 1 sur les écarts de rémunération, outre ses problématiques méthodologiques (voir ci-avant) n’est qu’une moyenne ce qui peut lui faire manquer de précision.

Les indicateurs n° 2 et 3 sur l’augmentation et la promotion posent problème en ce qu’il y a une difficulté d’interprétation du terme de « promotion ». Le HCE rappelle que les systèmes de promotion dans les entreprises sont parfois complexes et peuvent se décliner en plusieurs types de promotion : au sein d’un même grade, entre deux grades, automatiques ou non, nouvel intitulé de poste, etc.

À noter : le HCE souligne qu’il y a une interdépendance statistique entre l’indicateur n° 1 et les indicateurs n° 2 et n° 3, ce qui implique que des politiques de rattrapage pour agir sur l’un peuvent provoquer un effet pervers sur les autres d’une année sur l’autre.

L’indicateur n° 4 sur une augmentation au retour de congé maternité est critiquable en ce sens qu’il attribue des points sur le respect d’une partie seulement d’une obligation légale. En effet, dans le calcul de l’indicateur seul le nombre de femmes augmentées au retour de congé maternité est pris en compte, et pas le volume de chaque augmentation accordée. Or, la loi impose, outre une obligation d’augmentation associée aux augmentations générales, que les salariées bénéficient d’une « moyenne » des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la « moyenne » des augmentations individuelles.

L’indicateur n° 5 sur le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations n’est pas toujours représentatif du pouvoir de ces dernières dans l’entreprise. En outre, étant donné que cet indicateur demande beaucoup d’efforts et de temps pour voir son score évoluer, le HCE constate qu’un certain nombre d’entreprises se résignent à avoir une mauvaise note.

Des pistes d’améliorations possibles

Plusieurs pistes d’améliorations sont présentées par le HCE.

Parmi celles ayant trouvé un consensus, on trouve notamment :

• anticiper la date limite de transposition de la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations, en intégrant les éléments variables de rémunération et en tenant compte des emplois de valeur égale (sur cette directive, voir notre actu du 16/06/2023, « Transparence des rémunérations : les obligations vont se renforcer d'ici juin 2026 sous l'impulsion d'une directive européenne ») ;

• remplacer l’indicateur n° 1 sur les écarts de salaires par celui proposé par la directive en pourcentage d'écarts entre hommes et femmes avec sept sous-indicateurs en annuel et horaire brut ;

• recentrer la communication des pouvoirs publics sur les résultats de l’Index, en rappelant notamment que l’objectif est d’atteindre 100 ;

• proposer une automatisation du calcul de l'Index par un logiciel libre et gratuit en ligne ;

• définir de manière homogène les indicateurs de l’Index et ceux de la BDESE ;

• lier la publication de l’Index et celle des accords ou plans d’actions d’égalité professionnelle ;

• remplacer les obligations de négociations sociales de l’Index par celles définies par la directive.

Parmi les mesures ayant recueilli une majorité d’avis favorables (mais n’ayant pas fait consensus), on trouve notamment :

• l’introduction de nouveaux indicateurs sur les temps partiels et les bas salaires ;

• l’affichage de la note de l’index dans les offres d’emploi ;

• la suppression des règles d’exclusion du calcul du périmètre et du seuil de tolérance de 5 % d’écart de rémunération.

Un index révisé pourrait voir le jour

L’Union européenne a adopté une directive visant à renforcer l’application du principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour le même travail ou un travail de même valeur, par la transparence des rémunérations (dir. UE 2023/970 du 10 mai 2023, JOUE du 17 ; sur cette directive, voir notre actu du 16/06/2023, « Transparence des rémunérations : les obligations vont se renforcer d'ici juin 2026 sous l'impulsion d'une directive européenne »).

Elle devrait être transposée en droit français avant le 7 juin 2026.

Une concertation est en cours avec les partenaires sociaux pour réviser l’Index en tenant compte de la nouvelle directive.

Aux yeux du HCE la directive permettrait :

• une couverture plus importante des salariés et des éléments variables de rémunération,

• une réaffirmation de la comparaison des métiers à valeur égale,

• des indicateurs d’écarts de rémunérations plus précis, lisibles et transparents,

• de nouvelles mesures correctives pour tout écart de rémunération non justifié.