La validité du contrat de tâche à l’aune de la nouvelle CCN de l’agriculture : constat et solutions, par Me Pierrick Bêche, Avocat

Un contrat spécifique adapté au monde viticole

L’emploi de salariés à la tâche constitue un mode d’organisation du travail ancestral au sein des domaines viticoles (et dans d’autres entreprises agricoles).

Le travail à la tâche consiste en une organisation spécifique laissant au salarié (dit tâcheron, prix-faiteur ou autre) une responsabilité d’organisation pour effectuer, au cours d’une même année culturale, tout ou partie des travaux de culture de la vigne.

Le travail à la tâche apparaît comme un mode d’organisation du travail essentiel compte tenu des spécificités géologiques et climatiques locales.

En effet, les différents travaux culturaux de telle ou telle parcelle ne peuvent pas forcément être prédéterminés dans un calendrier spécifique et diffèrent bien souvent d’un domaine à un autre.

Ces travaux sont fonction des façons culturales de tel ou tel viticulteur, des contraintes afférentes à la production de telle ou telle appellation, des contraintes géologiques des vignes à travailler ou encore des évolutions climatiques telles que l’ensoleillement, la pluviométrie, …

Un contrat encadré par le code rural et les conventions collectives locales

Cette spécificité d’organisation du travail, en ce qu’elle est une exception aux dispositions habituellement applicables, impose un encadrement juridique spécifique et, plus précisément, elle doit être formalisée dans un accord de branche ou d’entreprise.

Ainsi, le législateur, conscient de la nécessité pour les entreprises agricoles et exploitations viticoles de bénéficier de ce type d’emploi, a prévu le principe du recours à un tel contrat.

L’article R. 713-41 du code rural précise dans son 3° que : « Si le salarié est engagé pour exécuter une tâche comportant la réalisation successive de plusieurs opérations ou façons culturales, dont le temps moyen d’exécution ne peut être mesuré, la convention ou l’accord collectif de travail précise le salaire minimal pour une unité du produit travaillé ainsi que la périodicité maximale de comptage de ces unités ».

En d’autres termes, le code rural autorise le recours au travail à la tâche et prévoit qu’un accord collectif ou une convention collective doit préciser l’unité du produit travaillé, généralement le pied.

Si le principe du recours à la tâche trouve ainsi son fondement dans le code rural, son applicabilité impose un support conventionnel.

C’est ainsi que les conventions collectives locales applicables aux professionnels agricoles et viticoles réglementaient le recours au contrat de tâche.

Problématique liée à l’entrée en vigueur de la nouvelle CCN de la production agricole et CUMA

Le 1^er avril 2021, la convention nationale de la production agricole et CUMA (coopératives d’utilisation de matériel agricole) est entrée en vigueur (CCN de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020, art. 1.7, étendue par arrêté du 2 décembre 2020, JO du 10 janvier 2021).

Cette convention nationale, dont le champ d’application couvre notamment les entreprises viticoles, ne laisse subsister des conventions territoriales que quelques dispositions spécifiques avec l’application classique d’un principe de préférence.

Elle détermine un nouveau système de classification assorti de salaires minima qui s’impose au niveau national et se substitue aux anciennes classifications territoriales.

Sont ainsi définis 12 paliers de rémunération là où, généralement, les accords territoriaux prévoyaient des échelons. Les emplois sont classés selon des grilles attribuant un nombre de points en fonction de la technicité du poste, son autonomie, son degré de responsabilité… ouvrant la voie à un coefficient permettant l’attribution d’un des 12 paliers.

Mais la convention nationale ne prévoit pas de palier pour les salariés employés à la tâche (donc pas de rémunération minimale).

Il ressort de ces évolutions, que faute d’un support salarial minimal, les dispositions du code rural ne peuvent plus être appliquées et, par suite, le contrat de tâche est privé du fondement conventionnel qui lui permettait d’exister.

Ainsi, les salariés relèvent du régime des 35 heures avec les conséquences que cela implique, depuis le 1^er avril 2021.

Régulariser la situation en renégociant les accords territoriaux ou d’entreprise

Latitude pour renégocier. - L’article L. 2253-1 du code du travail prévoit que les conventions de branche définissent les conditions d’emploi et de travail des salariés et peuvent en particulier définir les garanties qui leurs sont applicables en matière de salaires minima hiérarchiques ou encore de classification.

Ce même article du code du travail prévoit aussi qu’une convention locale ou un accord d’entreprise peut adapter ou modifier des dispositions de la branche dès lors que sont assurées des garanties au moins équivalentes. L’équivalence s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

En outre, il offre la même opportunité en matière de durée du travail, de répartition et d’aménagement des horaires.

La convention collective nationale s’imposant, en matière de classification et salaires minima aux conventions locales, sauf accord prévoyant des garanties au moins équivalentes, et la notion de palier n’existant pas dans les accords territoriaux, les dispositions de ces derniers afférentes aux contrats de tâche ne sont plus applicables.

En conséquence, les professionnels de la filière, soucieux de continuer d’appliquer un système d’organisation du travail adapté, doivent régulariser les accords territoriaux pour redéfinir les conditions d’emploi du travail à la tâche au sein des entreprises viticoles précisant entre autres le salaire minimal pour une unité de produit travaillé.

Cet accord sera conclu dans le respect des dispositions de l’article L. 2253-1 à L. 22534 du code du travail permettant à un accord d’entreprise de déroger ou de compléter la convention nationale.

Accord territorial local ou accord d’entreprise ? - Un accord territorial conclu entre les partenaires sociaux peut effectivement permettre le recours au contrat de tâche.

Mais notre conseil est d’aller au-delà via la régularisation d’un accord d’entreprise spécifique, le cas échéant via le processus du référendum d’entreprise pour les petites structures.

Bien trop souvent en pratique, les partenaires sociaux se limitent à l’attribution de l’un des 12 paliers pour solutionner la problématique.

Or, un accord d’entreprise adapté peut définir, au sein de chaque domaine, les particularités du travailleur à la tâche pour les mettre en adéquation avec les spécificités dudit domaine, ses façons culturales… pour in fine, disposer d’un système de recours à la tâche à la carte.

Au-delà de la définition du palier (qui peut être différent pour telle ou telle tâche), peuvent ainsi être négociés les temps accordés, les surfaces parcellaires correspondantes, la durée annuelle du travail… C’est tout le système qui peut être adapté.

Quel contenu ? - L’accord territorial qui se contenterait de fixer un palier ne viendrait pas sécuriser totalement le recours à la tâche.

En effet, l’attribution d’un palier minimal de rémunération et la spécificité du travail à la tâche, quand bien même elle est visée par le code rural, n’exonèrent pas l’employeur de sa responsabilité en termes de durée maximale du travail et de repos.

Cette dernière problématique est d’ailleurs ancienne mais n’a, à notre connaissance, pas fait l’objet de contentieux spécifiques dans le secteur de la viticulture.

Pourtant, c’est tout le système qui pourrait être remis en cause (tout comme l’a été à son heure le forfait jours) puisqu’il appartient à l’employeur d’assurer le respect des durées maximales et des repos, et de garantir la santé et la sécurité du salarié.

La définition dans les contrats de tâche d’un temps moyen d’exécution des travaux ne permet pas d’assurer le respect de cette obligation.

Il est donc à notre sens essentiel de négocier des accords d’entreprise prévoyant un palier minimum de rémunération des travailleurs à la tâche et d’aller plus loin en prévoyant, tout comme pour les forfaits jours, des modalités de contrôle et de respect des durées maximales du travail et des repos.

Plus pertinent encore, la négociation pourrait permettre la conclusion d’un accord de performance collective sur le fondement de l’article L. 2254-2 du code du travail.

Un tel accord serait fondé sur les nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise et l’adaptation de cette dernière aux évolutions climatiques et culturales annuelles.

Les différentes tâches pourraient ainsi évoluer et être aménagées avec la possibilité pour le domaine viticole de modifier l’organisation ou la répartition des travaux et des tâches en fonction des contraintes météorologiques, tout en ouvrant la faculté pour l’entreprise, en cas de refus du salarié, de bénéficier du licenciement sui generis.