Le code du travail fixe un contenu minimum de clauses que l’accord collectif doit prévoir :
-les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution ;
-les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
-les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
-les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
-la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
-les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.
En outre, l’accord collectif peut indiquer les différentes hypothèses de télétravail.
Ainsi, le télétravail peut être régulier (par exemple : un nombre de jours télétravaillés sur la semaine ou le mois) ou occasionnel (un ou plusieurs jours télétravail mis en place ponctuellement du fait de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure). Cela doit correspondre aux objectifs de l’entreprise en la matière.
De plus, le télétravail peut être envisagé lors de l’embauche ou à tout moment :
-sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail ;
-sur proposition de l’entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail
