9 juin 2026
à 12h00
Valérie BARDIN
Avocat Associé
Cabinet HDV AVOCATS
Sandrine BACIGALUPI
Avocat
Cabinet HDV AVOCATS
Le contrat de travail contient généralement une clause qui précise le lieu d’exécution du travail, lequel s’accomplit habituellement dans les locaux de l’entreprise. Avec l’avancée de la technologie et les impératifs de la crise sanitaire, une autre modalité d’exécution du travail a été mise en avant au travers du travail accompli à domicile. C’est ainsi que le télétravail, défini comme une forme de travail, hors des locaux de l’entreprise, utilisant les technologies de l’information et de la communication, a été par nécessité mis en œuvre.
L’ordonnance du 22 septembre 2017, la loi 2018-217 du 29 mars 2018 pour le renforcement du dialogue social et la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ont fait évoluer les conditions du recours au télétravail.
L’arrêt de la cour d’appel de Lyon commenté ci-après en date du 10 septembre 2021 a été rendu dans un contexte hors pandémie de Covid-19 : l’employeur, qui a mis en place en accord avec sa salariée une mesure de télétravail par avenant, pouvait-il lui imposer le retour à son poste de travail, et ce même en respectant un délai de prévenance ?
L’affaire tranchée par la cour d’appel de Lyon le 10 septembre 2021
Le contexte
À la suite de la naissance de son enfant en 2015, Madame A. avait souhaité la mise en place d’une mesure de télétravail pour passer les premiers temps de sa maternité à domicile. Cette demande lui avait été accordée, mais à titre exceptionnel. Un avenant entérinant le principe de ce télétravail avait été signé le 1er juillet 2015 entre les parties.
Un désaccord est par la suite intervenu entre Madame A. et la société E. sur la poursuite de la relation de travail en télétravail. La société a considéré que la mise en place du télétravail n’était nullement définitive car accordée à titre exceptionnel et que ce mode d’organisation à domicile avait atteint ses limites en termes d’efficacité et de contrôle de la durée effective de son travail. La société, ayant lancé une politique de développement marketing et communication, a en effet estimé que, compte tenu des fonctions de Madame A. comme assistante commerciale digitale, cette dernière devait réintégrer les locaux, sa fonction nécessitant la tenue de fréquentes réunions tant en interne qu’avec les prestataires extérieurs.
Madame A. a refusé de réintégrer l’entreprise malgré des courriels et échanges téléphoniques ainsi qu’un délai de prévenance suffisant afin qu’elle puisse s’organiser sereinement à titre personnel. Son refus réitéré de reprendre son activité dans les locaux de l’entreprise a conduit à son licenciement pour cause réelle et sérieuse.
La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon de différentes demandes dont une demande relative à la rupture de son contrat de travail. Considérant son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, les prud’hommes ont donné gain de cause à l’intéressée.
Madame A. a régulièrement interjeté appel de ce jugement en sollicitant la confirmation du jugement sur le licenciement, mais en formulant des dommages et intérêts plus importants. La cour d’appel de Lyon, dans un arrêt rendu le 10 septembre 2021, a confirmé le jugement sur le licenciement et sur les dommages et intérêts alloués en première instance (CA Lyon 10 septembre 2021, n° 18/08845).
Le télétravail, avant, pendant et après la pandémie : rappel des principes de mise en place et formalisme
L’évolution des outils de mise en place du télétravail
Issu d’un accord-cadre européen du 16 juillet 2002, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 prévoyait les modalités de recours au télétravail et avait précisé, pour les entreprises entrant dans son champ d’application, la nécessité d’un avenant au contrat de travail.
Jusqu’en septembre 2017, le télétravail devait donc être volontaire et mis en place dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Cette règle était rappelée par les dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, lequel, à cette époque, reprenait très largement les termes de l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005 selon lequel « le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place par la suite, sur la base du volontariat. Dans ce cas, il doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande ».
La législation sur le télétravail a été en partie modifiée par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et par la loi 2018-217 du 29 mars 2018. Le télétravail est désormais mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à une mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte doit motiver sa réponse. De telles modalités de mise en place ont été reprises dans l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une menace d’épidémie, la mise en place du télétravail sera considérée, en application de l’article L. 1222-11 du code du travail, « comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». Il pourra donc être imposé par l’employeur.
Le souhait d’un retour à une organisation du travail sans télétravail
L’arrêt de la cour d’appel de Lyon a été rendu dans le cadre de la réglementation antérieure à 2017 : le principe du télétravail avait été acté dans un avenant du 1er juillet 2015 pour des raisons strictement personnelles (maternité ayant abouti à la mise en place d’une mesure de télétravail à domicile). Cette pratique étant peu développée au sein de l’entreprise, cette mesure du télétravail avait été accordée à titre exceptionnel « par bienveillance à l’égard de la salariée ».
Rappel des règles légales applicables au cas d’espèce
L’article L. 1222-9 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017, précisait que le télétravail pouvait être mis en place dans le cadre du contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail (voir § 5-2). Le contrat de travail ou l'avenant devait notamment préciser les conditions de passage et les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail. Parmi les conditions de retour à une exécution sans télétravail, le principe de la réversibilité à l'initiative de l'employeur ou du salarié devait être prévu au sein du contrat de travail ou de l’avenant afin d'anticiper la fin du télétravail. Or, tel n'a pas été le cas en l'espèce.
En effet, le télétravail avait été contractualisé entre les parties par la conclusion et la signature d’un avenant en date du 1er juillet 2015. Or, et contrairement aux dispositions légales précitées, cet avenant ne précisait ni la durée du télétravail ni même les conditions de sa réversibilité. La clause de réversibilité a en effet pour objet la détermination des conditions dans lesquelles chacune des parties peut solliciter le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. Rappelons également que l’article L. 1222-10 du code du travail prévoit seulement une priorité de retour à une activité en présentiel si le salarié le demande. En conséquence, les règles de droit commun relatives à la modification du contrat de travail devaient trouver à s'appliquer, à savoir recueillir l’accord exprès et préalable de l’intéressée avant un retour à son poste de travail en présentiel dans l’entreprise.
Le fait que l'avenant ayant mis en place le télétravail soit rédigé de la manière suivante : « à la demande de Mme A., il lui a été accordé à titre exceptionnel de travailler à son domicile dans le cadre du télétravail », ne permettait pas pour autant à l'employeur de s'exonérer des règles régissant la modification du contrat de travail, à savoir recueillir l'accord exprès et préalable de la salariée avant de modifier l'avenant au contrat de travail. En effet, l’employeur ne pouvait se retrancher derrière une mise en place à titre exceptionnel du télétravail pour imposer à la salariée un retour dans l’entreprise et s’exonérer du formalisme ci-dessus rappelé. Le retour dans l’entreprise impliquait donc l’accord des deux parties, sauf dans l’hypothèse où le passage en télétravail aurait été convenu pour une durée déterminée, sans tacite reconduction. Tel n’était pas le cas en l’espèce, même si l'employeur, qui avait souhaité mettre fin au télétravail avait à plusieurs reprises téléphoniquement, et par courriels, imposé à la salariée, sous respect d’un délai de prévenance lui permettant de s’organiser, de reprendre son activité en présentiel.
La cour d'appel de Lyon rappelle ainsi dans cet arrêt que le refus d’une salariée de voir modifier son contrat de travail ne saurait être fautif et ne permettait pas l'employeur de rompre pour un tel motif son contrat de travail.
Portée de l’arrêt : vigilance dans la rédaction de l’outil de mise en place du télétravail
Cet arrêt ne fait que confirmer la jurisprudence de la Cour de cassation qui considère que, lorsque les parties étaient convenues que le salarié travaillerait à son domicile, ce qu’en l’espèce il avait fait pendant douze ans, le fait pour l’employeur de lui imposer de travailler désormais au siège de la société constituait une modification du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser (cass. soc. 12 février 2014, n° 12-23051, BC V n° 48).
Le formalisme du recours au télétravail, en application des seules dispositions légales, ne nécessite pas la rédaction d’un avenant au contrat de travail sauf si un accord de branche, d’entreprise ou une charte l’impose. Quelle que soit la norme juridique constatant l’accord du salarié, il faut se garder de contractualiser le principe du télétravail, et le nombre de jours télétravaillés, dès lors que l’accord ou la charte pourrait disparaître ou être modifié. La signature d’un avenant ne « contractualise » pas automatiquement si cet avenant se réfère expressément à l’accord collectif ou à la charte.
C’est donc à une vigilance particulière que cet arrêt d’appel invite dans la rédaction de l’acte juridique qui constate le consentement du salarié. En cas de contractualisation (sauf hypothèse d’un télétravail limité dans le temps), le salarié pourrait continuer à télétravailler même en cas de dénonciation de l’accord collectif ou de la charte qui en sont à l’origine (« Télétravail et contrat de travail », Michel Morand, HDV Avocats, FH 3870, §§ 7-1 et s.).
Les positions et opinions émises dans cette rubrique n’engagent que leur auteur.
