Égalité professionnelle – Indicateurs de l’index
Publication et communication des indicateurs
Publication du résultat global sur internet
Chaque année, au plus tard le 1er mars, l’entreprise publie sur son site internet le niveau global de résultats au titre de l’année précédente, en l’occurrence la somme des points obtenus. Ce résultat est donc accessible à tous (c. trav. art. D. 1142-4).
À défaut de site internet, l’entreprise porte le résultat à la connaissance des salariés par tout moyen.
Information détaillée du CSE
Les représentants du personnel – comité social et économique (CSE) ou comité d’entreprise (CE) – bénéficient dans le même temps d’une information détaillée. L’employeur leur communique, par l’intermédiaire de la base de données économiques et sociales (BDES), les résultats obtenus, présentés par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise (c. trav. art. D. 1142-5).
Il donne également toutes les précisions utiles à la compréhension de ces résultats : méthodologie appliquée, répartition des salariés par catégorie socioprofessionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, le cas échéant mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, etc.
Le cas échéant, l’employeur communique aussi les éléments relatifs aux indicateurs qui n’ont pas pu être calculés, en précisant les raisons pour lesquelles il n’a pas été possible de mesurer le résultat de l’entreprise.
Information détaillée de l’administration
L’employeur transmet à l’administration l’ensemble des éléments communiqués au CSE, par télédéclaration (c. trav. art. D. 1142-5).
Ce système de télédéclaration n’étant pas encore en place au jour où nous écrivons, les entreprises peuvent utiliser un formulaire, qui sera diffusé prochainement par arrêté (décret 2019-15 du 8 janvier 2019, art. 4).
Pénalité en l’absence de publication
L’entreprise qui n’a pas publié et communiqué ses résultats au plus tard le 1er mars s’expose à une pénalité financière. Il s’agit de la même pénalité que celle prévue en l’absence d’accord collectif ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle (c. trav. art. L. 2242-8, al. 2). L’instruction du 25 janvier 2019 rappelle que le défaut d’information du CSE caractérise en outre un délit d’entrave au fonctionnement régulier du comité (c. trav. art. L. 2317-1).
Pour rappel, le montant de cette pénalité est fixé par le DIRECCTE et plafonné à 1 % des rémunérations brutes soumises à cotisations de sécurité sociale, pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise méconnaît son obligation (voir « Les cotisations sociales de l’entreprise », RF 1095, § 4856). Par conséquent, dès l’instant où l’employeur publie les résultats de l’entreprise, la pénalité cesse de s’appliquer.
Obligation de réagir en deçà de 75 points
Négociation périodique obligatoire ou décision unilatérale
Si le nombre total de points est inférieur à 75, l’entreprise élabore des mesures de correction et de rattrapage salarial pour atteindre au minimum 75 points dans un délai de 3 ans (c. trav. art. L. 1142-9).
L’employeur met à profit la négociation périodique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (c. trav. art. L. 2242-1, 2°). Celle-ci porte alors sur « les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ».
À défaut d’accord prévoyant de telles mesures (la négociation a échoué, l’entreprise n’a pas de délégué syndical pour conclure un accord), l’employeur détermine lui-même les actions à entreprendre pour réduire les écarts de salaire, après consultation du CSE ou du CE. Il doit déposer les mesures envisagées auprès de l’administration, selon les mêmes modalités que le plan d’action relatif à l’égalité professionnelle (c. trav. art. L. 1142-9 et L. 2242-3).
Rappelons que les entreprises de 50 à 250 salariés pourront faire appel à un référent désigné par le DIRECCTE pour les aider à définir les mesures de correction appropriées (voir § 5-23).
Objectif atteint en moins de 3 ans
Le fait que l’entreprise parvienne à revenir à au moins 75 points avant l’expiration du délai de 3 ans a pour effet de remettre les pendules à zéro (c. trav. art. D. 1142-8).
Si l’entreprise vient ensuite à repasser en dessous de 75 points le 1er mars suivant, elle bénéficie d’un nouveau délai de 3 ans pour rétablir la situation (c. trav. art. D. 1142-8).
Pénalité en l’absence de mesures de réduction des écarts de salaire
Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation des mesures financières de rattrapage salarial doivent être mises en œuvre dès que le résultat est inférieur à 75 points (c. trav. art. D. 1142-6). L’entreprise qui ne prend aucune initiative à la suite de la publication de ce résultat s’expose à la pénalité prévue en matière d’égalité professionnelle (voir § 5-21).
