Le blog de la Revue Fiduciaire

Égalité professionnelle – Casse-tête des calculs des indicateurs

2 min

Mesure des écarts de rémunération

Constitution des groupes de comparaison

Les règles de mesure des écarts de salaire s’appliquent à l’identique aux entreprises de 50 à 250 salariés et à celles de plus de 250 salariés.

Dans un premier temps, l’employeur répartit le personnel selon quatre tranches d’âge : moins de 30 ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans et 50 ans et plus (c. trav. art. D. 1142-2 et D. 1142-2-1).

Puis, au sein de chaque tranche, il effectue une nouvelle répartition, selon les catégories socioprofessionnelles (CSP) habituelles :

  • ouvriers ;
  • employés ;
  • techniciens et agents de maîtrise (TAM) ;
  • ingénieurs et cadres.

Il y a donc théoriquement 16 groupes.

« Théoriquement », car il faut qu’un groupe comporte au moins 3 femmes et au moins 3 hommes pour être pris en compte. Autrement dit, tous les groupes ne répondant pas à cette condition sont ignorés (groupe de 2 femmes et 2 hommes, 3 femmes et 2 hommes, 10 hommes et 1 femme, 7 femmes et 2 hommes, etc.).

Plutôt que de se référer aux CSP traditionnelles, l’employeur a la possibilité de répartir le personnel par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes. Il lui faut alors consulter au préalable le comité social et économique (CSE) ou le comité d’entreprise (CE).

Là encore, on laissera de côté les groupes ne comprenant pas au moins 3 femmes et 3 hommes.

Si cette méthode alternative conduit à prendre en compte moins de 40 % de l’effectif total des salariés théoriquement pris en compte, l’employeur doit s’en tenir à une répartition par CSP.

Mesure des écarts

Au sein de chaque groupe « valable » – à savoir comprenant au moins 3 femmes et 3 hommes, l’employeur calcule la rémunération moyenne des femmes et des hommes, en équivalent temps plein.

Ensuite, toujours au sein de chaque groupe, il mesure l’écart entre les hommes et les femmes, en pourcentage : (rémunération moyenne des hommes – rémunération moyenne des femmes)/rémunération moyenne des hommes.

Il faut ensuite appliquer aux écarts un « seuil de pertinence » de 5 %. Un écart positif (femmes moins bien payées que les hommes) est donc réduit de 5 %, tandis qu’un écart négatif (femmes mieux payées que les hommes) est augmenté de 5 %. Si l’employeur a choisi de constituer des groupes par niveau ou coefficient hiérarchique et non par CSP, le seuil de pertinence est de 2 % (et non de 5 %).

Mais attention : le seuil de pertinence ne doit pas inverser la tendance et transformer un écart négatif en écart positif et vice-versa. Dans un tel cas, il faut considérer que l’écart est de zéro.

La dernière étape consiste, pour chaque groupe, à multiplier l’écart par le ratio de l’effectif du groupe à l’effectif total des groupes pris en compte.

La somme des écarts ainsi pondérés permet de mesurer l’écart global. À partir de ce chiffre, arrondi à la deuxième décimale, l’employeur détermine le nombre de points acquis par l’entreprise, en fonction du barème fixé par décret.

Soulignons que le nombre de points dépend de l’écart « en valeur absolue ». D’un strict point de vue mathématique, peu importe que l’écart soit positif (hommes mieux rémunérés que les femmes) ou négatif (femmes mieux rémunérées que les hommes). Dans un cas comme dans l’autre, l’existence d’un écart témoigne d’une disparité de rémunération qui interdit à l’entreprise d’obtenir le nombre maximal de points. Ce mode de raisonnement vaut également pour les indicateurs relatifs aux augmentations et aux promotions.

 

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