Le blog de la Revue Fiduciaire

Égalité professionnelle – Mise en place de l’index

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Règles de mesure des écarts de salaire entre les femmes et les hommes

Les entreprises d’au moins 50 salariés auront progressivement l’obligation de mesurer chaque année les différences de rémunération entre les hommes et les femmes. En cas d’écart significatif, il faudra les réduire dans les 3 ans, sous peine de pénalité. Un décret a défini les indicateurs à calculer et les barèmes applicables.

Obligation de mesurer puis, si nécessaire, de réduire les écarts

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a mis à la charge des entreprises d’au moins 50 salariés une obligation de mesure et de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (c. trav. art. L. 1142-9 et L. 1142-10 ; loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 104, JO du 6 ; voir FH 3756). Ce mécanisme entre en vigueur de façon progressive.

Un décret du 8 janvier 2019 a précisé les conditions d’application de cette nouvelle obligation. Il comporte notamment deux volumineuses annexes (l’une pour les entreprises de 50 à 250 salariés, l’autre pour les entreprises de plus de 250 salariés), qui fixent les modalités de calcul des indicateurs (décret 2019-15 du 8 janvier 2019, JO du 9). Une instruction de la Direction générale du travail du 25 janvier 2019 a commenté ces dispositions (instr. DGT 2019-3 du 25 janvier 2019). Elle annonce une deuxième instruction. Cela porterait sur l’ensemble des mesures relatives à l’égalité professionnelle, ainsi que sur les pénalités financières.

L’obligation repose sur un processus en deux temps.

Tout d’abord, les employeurs mesurent les écarts de salaires en suivant une méthodologie précise, commune à toutes les entreprises. Ils évaluent ces écarts sur la base de plusieurs indicateurs (voir tableau ci-après) :

  • un indicateur vise les différences de rémunération proprement dites ;
  • d’autres portent sur des thèmes connexes : proportion de femmes augmentées ou promues en comparaison avec leurs collègues de sexe masculin, augmentations au retour de congé de maternité et représentation des hommes et des femmes au sommet de l’échelle des salaires.

Les résultats obtenus pour chaque indicateur permettent à l’entreprise d’acquérir un certain nombre de points, selon des barèmes reproduits en annexe du décret du 8 janvier 2019.

Plus les écarts sont faibles, plus le nombre de points accordés est important. Le score total maximal est de 100 points (cas d’une entreprise « parfaite », qui serait caractérisée par une stricte égalité entre les sexes).

Dans un deuxième temps, si son score global est inférieur à 75 points, l’entreprise doit réagir par des mesures correctrices. Si elle n’est pas parvenue à revenir à au moins 75 points dans un délai maximal de 3 ans, elle s’expose à une pénalité.

Entrée en vigueur progressive

En régime de croisière, pour chaque période de référence – année civile ou autre période de 12 mois successifs, les entreprises doivent publier leur résultat au plus tard le 1er mars suivant le terme de la période concernée (c. trav. art. D. 1142-4).

Par exception, pour l’entrée en vigueur du dispositif, la date limite de publication varie selon l’effectif (voir tableau ci-après) (loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 104-X, JO du 6 ; décret 2019-15 du 8 janvier 2019, art. 4, JO du 9).

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