Le blog de la Revue Fiduciaire

Coronavirus – Préserver l’emploi en attendant la reprise économique

3 min

Un nouvel accord sur l’emploi dans la 2e loi d’urgence sanitaire, par Me Michel Morand, HDV Avocats

La 2e loi d’urgence sanitaire a été adoptée définitivement par le Sénat le 10 juin 2020. Entre autres dispositions, elle prévoit la mise en place d’un nouveau dispositif d’« activité réduite pour le maintien en emploi », également appelé activité partielle de longue durée par la ministre du Travail elle-même. Explications par Michel MORAND, avocat et conseil en droit social, HDV Avocats, ancien professeur associé à l’École de droit de Clermont-Ferrand (université d’Auvergne).

Limiter les effets d’une crise sur l’emploi, une idée remise à la Une par la crise du covid-19

L’idée, la nécessité de limiter l’impact des difficultés économiques dans l’entreprise, sur l’emploi n’est pas nouvelle.

Le législateur n’a eu de cesse essentiellement dans un premier temps de tenter de limiter l’impact emploi dans le cadre des procédures de licenciements économiques. Par la suite et le phénomène est plus récent, il a essayé de faire une place particulière à la négociation d’entreprise et à la capacité des acteurs de cette négociation à admettre des « sacrifices sociaux » en contrepartie de l’engagement sur l’emploi.

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a fait naître les accords de mobilité interne (ancien article L. 2242-17 et suivants du code du travail) et de maintien de l’emploi (ancien article L. 5125-1 et suivants), dont la sophistication et l’insécurité juridique ont contribué à leur inefficacité.

Quant à la loi Travail du 8 août 2016, celle-ci avait aussi innové en créant l’accord de préservation ou de développement de l’emploi (ancien article L. 2254-2 et suivants). Pas plus que ces deux prédécesseurs, ce dispositif n’a pas eu plus de succès du fait d’une brièveté de vie juridique, puisque abrogé en même temps que les autres accords sur l’emploi par l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 qui a fait émerger le « terrible » APC, à savoir l’accord de performance collective tel que nommé par la loi de ratification du 29 mars 2018.

Ce dernier dispositif, s’il peut être mis en œuvre dans le cadre de difficultés conjoncturelles de l’entreprise et peut être effectivement mobilisé pour faire face à la crise économique du pays en « touchant » à la durée du travail et à la rémunération contractuelles, ne comporte pas d’engagements en termes d’emploi, puisqu’au contraire, il « éradique » (licenciements sui generis) les opposants à l’accord.

La loi relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire et à d’autres mesures d’urgence, qui vient d’être définitivement adoptée par le Sénat le 10 juin 2020, crée un nouveau mécanisme spécifique d’activité partielle, dit « activité réduite pour le maintien de l’emploi » (art. 53), destiné celui-ci à mettre en place un régime indemnitaire au titre de l’activité partielle différent du régime de droit commun en contrepartie d’engagements sur l’emploi.

Ce texte qui nécessite des dispositions règlementaires d’application renvoie à une procédure connue en matière de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), faisant intervenir à la fois la négociation et l’administration.

La nécessité d’un accord collectif

Le dispositif prévoit que ce régime particulier suppose la conclusion soit d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, ou d’un accord de branche étendu.

L’alternative est ici totale entre les deux niveaux de négociation, sans que l’accord collectif de branche ne soit supplétif de la carence de la négociation d’entreprise. On peut penser que l’accord d’entreprise ou de groupe pourra avoir un contenu différent de l’éventuel accord de branche, sans que pour autant il faille comparer pour retenir le plus « avantageux », d’autant que l’accord de branche aura vocation seulement à être décliné dans le document d’application établi par l’employeur à l’effet de bénéficier du dispositif de branche.

Cet accord collectif doit comporter un certain nombre de mentions (à préciser par décret) ;

  • durée d’application ;
  • activités et salariés concernés par l’activité partielle ;
  • réduction d’horaires ;
  • engagements spécifiques notamment en matière d’emploi.

Lorsque l’entreprise entend faire application directe du dispositif prévu par un accord de branche étendu, elle doit intégrer ces thématiques dans un document soumis à la consultation du comité social et économique (CSE).

Par rapport à l’amendement initial du gouvernement à l’origine du dispositif, le législateur a supprimé toute possibilité de mise en place unilatérale par l’employeur hors contexte de l’application d’un accord de branche étendu.

A télécharger
Télécharger gratuitement 
– PDF – 408 Ko
Publications
récentes
< 1
< 1
< 1
Infographie ,Social ,
Envie d’en savoir plus sur le nouvel accord sur l’emploi dans la 2e loi d’urgence sanitaire ?
Téléchargez gratuitement notre infographie.
Veuillez patienter...
Nom
Prénom
Téléphone
Raison Sociale
Adresse
Code postal
Ville
Pays
Service
Fonction