{"id":2234,"date":"2020-02-14T14:44:32","date_gmt":"2020-02-14T13:44:32","guid":{"rendered":"http:\/\/ressource.grouperf.com\/?p=2234"},"modified":"2020-12-02T12:46:18","modified_gmt":"2020-12-02T11:46:18","slug":"egalite-professionnelle-casse-tete-des-calculs-des-indicateurs","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.revue-fiduciaire.com\/blog\/egalite-professionnelle-casse-tete-des-calculs-des-indicateurs\/","title":{"rendered":"\u00c9galit\u00e9 professionnelle \u2013 Casse-t\u00eate des calculs des indicateurs"},"content":{"rendered":"<h2><strong>Mesure des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong><\/h2>\n<h3><strong>Constitution des groupes de comparaison<\/strong><\/h3>\n<p>Les r\u00e8gles de mesure des \u00e9carts de salaire s\u2019appliquent \u00e0 l\u2019identique aux entreprises de 50 \u00e0 250\u00a0salari\u00e9s et \u00e0 celles de plus de 250\u00a0salari\u00e9s.<\/p>\n<p>Dans un premier temps, l\u2019employeur r\u00e9partit le personnel selon quatre tranches d\u2019\u00e2ge\u00a0: moins de 30\u00a0ans, 30 \u00e0 39\u00a0ans, 40 \u00e0 49\u00a0ans et 50\u00a0ans et plus (c. trav.\u00a0<a href=\"https:\/\/revuefiduciaire.grouperf.com\/lien_spad\/?base=LEGI&amp;orig=REVUE_RF_FH&amp;code=LEGITEXT000006072050&amp;numero=D1142-2&amp;idspad=LEGIARTI000038026011\">art. D. 1142-2<\/a>\u00a0et\u00a0<a href=\"https:\/\/revuefiduciaire.grouperf.com\/lien_spad\/?base=LEGI&amp;orig=REVUE_RF_FH&amp;code=LEGITEXT000006072050&amp;numero=D1142-2-1&amp;idspad=LEGIARTI000038026015\">D. 1142-2-1<\/a>).<\/p>\n<p>Puis, au sein de chaque tranche, il effectue une nouvelle r\u00e9partition, selon les cat\u00e9gories socioprofessionnelles (CSP) habituelles\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>ouvriers\u00a0;<\/li>\n<li>employ\u00e9s\u00a0;<\/li>\n<li>techniciens et agents de ma\u00eetrise (TAM)\u00a0;<\/li>\n<li>ing\u00e9nieurs et cadres.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Il y a donc th\u00e9oriquement 16 groupes.<\/p>\n<p>\u00ab\u00a0Th\u00e9oriquement\u00a0\u00bb, car il faut qu\u2019un groupe comporte au moins 3 femmes et au moins 3 hommes pour \u00eatre pris en compte. Autrement dit, tous les groupes ne r\u00e9pondant pas \u00e0 cette condition sont ignor\u00e9s (groupe de 2 femmes et 2 hommes, 3 femmes et 2 hommes, 10 hommes et 1 femme, 7 femmes et 2 hommes, etc.).<\/p>\n<p>Plut\u00f4t que de se r\u00e9f\u00e9rer aux CSP traditionnelles, l\u2019employeur a la possibilit\u00e9 de r\u00e9partir le personnel par niveau ou coefficient hi\u00e9rarchique, en application de la classification de branche ou d\u2019une autre m\u00e9thode de cotation des postes. Il lui faut alors consulter au pr\u00e9alable le comit\u00e9 social et \u00e9conomique (CSE) ou le comit\u00e9 d\u2019entreprise (CE).<\/p>\n<p>L\u00e0 encore, on laissera de c\u00f4t\u00e9 les groupes ne comprenant pas au moins 3 femmes et 3 hommes.<\/p>\n<p>Si cette m\u00e9thode alternative conduit \u00e0 prendre en compte moins de 40\u00a0% de l\u2019effectif total des salari\u00e9s th\u00e9oriquement pris en compte, l\u2019employeur doit s\u2019en tenir \u00e0 une r\u00e9partition par CSP.<\/p>\n<h3><strong>Mesure des \u00e9carts<\/strong><\/h3>\n<p>Au sein de chaque groupe \u00ab valable \u00bb \u2013\u00a0\u00e0 savoir comprenant au moins 3 femmes et 3 hommes, l\u2019employeur calcule la r\u00e9mun\u00e9ration moyenne des femmes et des hommes, en \u00e9quivalent temps plein.<\/p>\n<p>Ensuite, toujours au sein de chaque groupe, il mesure l\u2019\u00e9cart entre les hommes et les femmes, en pourcentage\u00a0: (r\u00e9mun\u00e9ration moyenne des hommes \u2013 r\u00e9mun\u00e9ration moyenne des femmes)\/r\u00e9mun\u00e9ration moyenne des hommes.<\/p>\n<p>Il faut ensuite appliquer aux \u00e9carts un \u00ab\u00a0seuil de pertinence\u00a0\u00bb de 5\u00a0%. Un \u00e9cart positif (femmes moins bien pay\u00e9es que les hommes) est donc r\u00e9duit de 5\u00a0%, tandis qu\u2019un \u00e9cart n\u00e9gatif (femmes mieux pay\u00e9es que les hommes) est augment\u00e9 de 5\u00a0%. Si l&#8217;employeur a choisi de constituer des groupes par niveau ou coefficient hi\u00e9rarchique et non par CSP, le seuil de pertinence est de 2 % (et non de 5 %).<\/p>\n<p>Mais attention : le seuil de pertinence ne doit pas inverser la tendance et transformer un \u00e9cart n\u00e9gatif en \u00e9cart positif et vice-versa. Dans un tel cas, il faut consid\u00e9rer que l\u2019\u00e9cart est de z\u00e9ro.<\/p>\n<p>La derni\u00e8re \u00e9tape consiste, pour chaque groupe, \u00e0 multiplier l\u2019\u00e9cart par le ratio de l\u2019effectif du groupe \u00e0 l\u2019effectif total des groupes pris en compte.<\/p>\n<p>La somme des \u00e9carts ainsi pond\u00e9r\u00e9s permet de mesurer l\u2019\u00e9cart global. \u00c0 partir de ce chiffre, arrondi \u00e0 la deuxi\u00e8me d\u00e9cimale, l\u2019employeur d\u00e9termine le nombre de points acquis par l\u2019entreprise, en fonction du bar\u00e8me fix\u00e9 par d\u00e9cret.<\/p>\n<p>Soulignons que le nombre de points d\u00e9pend de l&rsquo;\u00e9cart \u00ab\u00a0en valeur absolue\u00a0\u00bb. D&rsquo;un strict point de vue math\u00e9matique, peu importe que l&rsquo;\u00e9cart soit positif (hommes mieux r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s que les femmes) ou n\u00e9gatif (femmes mieux r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es que les hommes). Dans un cas comme dans l&rsquo;autre, l&rsquo;existence d&rsquo;un \u00e9cart t\u00e9moigne d&rsquo;une disparit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration qui interdit \u00e0 l&rsquo;entreprise d&rsquo;obtenir le nombre maximal de points. Ce mode de raisonnement vaut \u00e9galement pour les indicateurs relatifs aux augmentations et aux promotions.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Mesure des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration Constitution des groupes de comparaison Les r\u00e8gles de mesure des \u00e9carts de salaire s\u2019appliquent \u00e0 l\u2019identique aux entreprises de 50 \u00e0 250\u00a0salari\u00e9s et \u00e0 celles de plus de 250\u00a0salari\u00e9s. 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