La 2e loi d\u2019urgence sanitaire a \u00e9t\u00e9 adopt\u00e9e d\u00e9finitivement par le S\u00e9nat le 10 juin 2020. Entre autres dispositions, elle pr\u00e9voit la mise en place d\u2019un nouveau dispositif d\u2019\u00ab activit\u00e9 r\u00e9duite pour le maintien en emploi \u00bb, \u00e9galement appel\u00e9 activit\u00e9 partielle de longue dur\u00e9e par la ministre du Travail elle-m\u00eame. Explications par Michel MORAND, avocat et conseil en droit social, HDV Avocats, ancien professeur associ\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00c9cole de droit de Clermont-Ferrand (universit\u00e9 d\u2019Auvergne).<\/p>\n
L\u2019id\u00e9e, la n\u00e9cessit\u00e9 de limiter l\u2019impact des difficult\u00e9s \u00e9conomiques dans l\u2019entreprise, sur l\u2019emploi n\u2019est pas nouvelle.<\/p>\n
Le l\u00e9gislateur n\u2019a eu de cesse essentiellement dans un premier temps de tenter de limiter l\u2019impact emploi dans le cadre des proc\u00e9dures de licenciements \u00e9conomiques. Par la suite et le ph\u00e9nom\u00e8ne est plus r\u00e9cent, il a essay\u00e9 de faire une place particuli\u00e8re \u00e0 la n\u00e9gociation d\u2019entreprise et \u00e0 la capacit\u00e9 des acteurs de cette n\u00e9gociation \u00e0 admettre des \u00ab sacrifices sociaux \u00bb en contrepartie de l\u2019engagement sur l\u2019emploi.<\/p>\n
La loi de s\u00e9curisation de l\u2019emploi du 14 juin 2013 a fait na\u00eetre les accords de mobilit\u00e9 interne (ancien article L. 2242-17 et suivants du code du travail) et de maintien de l\u2019emploi (ancien article L. 5125-1 et suivants), dont la sophistication et l\u2019ins\u00e9curit\u00e9 juridique ont contribu\u00e9 \u00e0 leur inefficacit\u00e9.<\/p>\n
Quant \u00e0 la loi Travail du 8 ao\u00fbt 2016, celle-ci avait aussi innov\u00e9 en cr\u00e9ant l\u2019accord de pr\u00e9servation ou de d\u00e9veloppement de l\u2019emploi (ancien article L. 2254-2 et suivants). Pas plus que ces deux pr\u00e9d\u00e9cesseurs, ce dispositif n\u2019a pas eu plus de succ\u00e8s du fait d\u2019une bri\u00e8vet\u00e9 de vie juridique, puisque abrog\u00e9 en m\u00eame temps que les autres accords sur l\u2019emploi par l\u2019ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 qui a fait \u00e9merger le \u00ab terrible \u00bb APC, \u00e0 savoir l\u2019accord de performance collective tel que nomm\u00e9 par la loi de ratification du 29 mars 2018.<\/p>\n
Ce dernier dispositif, s\u2019il peut \u00eatre mis en \u0153uvre dans le cadre de difficult\u00e9s conjoncturelles de l\u2019entreprise et peut \u00eatre effectivement mobilis\u00e9 pour faire face \u00e0 la crise \u00e9conomique du pays en \u00ab touchant \u00bb \u00e0 la dur\u00e9e du travail et \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration contractuelles, ne comporte pas d\u2019engagements en termes d\u2019emploi, puisqu\u2019au contraire, il \u00ab \u00e9radique \u00bb (licenciements sui generis) les opposants \u00e0 l\u2019accord.<\/p>\n
La loi relative \u00e0 diverses dispositions li\u00e9es \u00e0 la crise sanitaire et \u00e0 d\u2019autres mesures d\u2019urgence, qui vient d\u2019\u00eatre d\u00e9finitivement adopt\u00e9e par le S\u00e9nat le 10 juin 2020, cr\u00e9e un nouveau m\u00e9canisme sp\u00e9cifique d\u2019activit\u00e9 partielle, dit \u00ab activit\u00e9 r\u00e9duite pour le maintien de l\u2019emploi \u00bb (art. 53), destin\u00e9 celui-ci \u00e0 mettre en place un r\u00e9gime indemnitaire au titre de l\u2019activit\u00e9 partielle diff\u00e9rent du r\u00e9gime de droit commun en contrepartie d\u2019engagements sur l\u2019emploi.<\/p>\n
Ce texte qui n\u00e9cessite des dispositions r\u00e8glementaires d\u2019application renvoie \u00e0 une proc\u00e9dure connue en mati\u00e8re de plan de sauvegarde de l\u2019emploi (PSE), faisant intervenir \u00e0 la fois la n\u00e9gociation et l\u2019administration.<\/p>\n
Le dispositif pr\u00e9voit que ce r\u00e9gime particulier suppose la conclusion soit d\u2019un accord collectif d\u2019\u00e9tablissement, d\u2019entreprise ou de groupe, ou d\u2019un accord de branche \u00e9tendu.<\/p>\n
L\u2019alternative est ici totale entre les deux niveaux de n\u00e9gociation, sans que l\u2019accord collectif de branche ne soit suppl\u00e9tif de la carence de la n\u00e9gociation d\u2019entreprise. On peut penser que l\u2019accord d\u2019entreprise ou de groupe pourra avoir un contenu diff\u00e9rent de l\u2019\u00e9ventuel accord de branche, sans que pour autant il faille comparer pour retenir le plus \u00ab avantageux \u00bb, d\u2019autant que l\u2019accord de branche aura vocation seulement \u00e0 \u00eatre d\u00e9clin\u00e9 dans le document d\u2019application \u00e9tabli par l\u2019employeur \u00e0 l\u2019effet de b\u00e9n\u00e9ficier du dispositif de branche.<\/p>\n
Cet accord collectif doit comporter un certain nombre de mentions (\u00e0 pr\u00e9ciser par d\u00e9cret) ;<\/p>\n