19 janvier 2021 à 18h32

APLD : des précisions sur les cadres dirigeants, les temps partiels et l’impact du 2e confinement

APLD : des précisions sur les cadres dirigeants, les temps partiels et l’impact du 2e confinement
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Par la rédaction Revue Fiduciaire

Le ministère du Travail a apporté des nouvelles précisions sur l’activité partielle de longue durée (APLD) via ses questions/réponses, à l’occasion d’une mise à jour datée du 31 décembre 2020. Au menu, cadres dirigeants, temps partiel et neutralisation du 2e confinement.

Source : Questions/réponses sur l’activité partielle de longue durée du 22 octobre 2020, actualisé le 31 décembre 2020 https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/preserver-les-emplois-et-former-les-salaries/faq-apld#temps-partiel

Rappel sur l’APLD

Les employeurs peuvent recourir à l’activité partielle de longue durée (APLD) en application soit d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe, soit d’un document unilatéral sous couvert d’un accord de branche étendu, et après validation ou homologation de l’administration (loi 2020-734 du 17 juin 2020, art. 53, JO du 18 ; décret 2020-926 du 28 juillet 2020, JO du 30 modifié ; décret 2020-1188 du 29 septembre 2020, JO du 30).

Pour chaque heure indemnisable, l’employeur verse au salarié en APLD une indemnité de 70 % de sa rémunération horaire brute de référence retenue dans la limite de 4,5 SMIC (soit au plus 32,29 € en 2021). Dans le cas général, l’indemnité minimale correspond au SMIC net (soit 8,11 € en 2021).

Le remboursement aux entreprises (allocation) est en principe de 60 % de la rémunération horaire de référence, retenue dans la limite de 4,5 SMIC (soit au plus 26,68 € en 2021), avec dans le cas général un taux minimum de 7,30 €. Toutefois, depuis le 1er novembre 2020, le remboursement est au moins égal à celui de l’activité partielle de droit commun, si ce dispositif est plus favorable (ex. : taux majoré à 70 %, applicable dans certains cas) (décret 2020-1316 du 30 octobre 2020, art. 2, 2° b et 4, 3°).

Des questions/réponses régulièrement mises à jour par le ministère du Travail reviennent en détail sur ce dispositif. Dans sa dernière mise à jour en date du 31 décembre 2020, l’administration apporte trois précisions détaillées ci-après. Notons toutefois que ce document n’est pour le moment pas à jour des derniers chiffres aménageant le dispositif sur 2021 (ex. : taux minimum toujours indiqué à 7,23 € et non à 7,30 €).

Cadres dirigeants

La question pouvait se poser de savoir si les cadres dirigeants bénéficiaient ou non de l’APLD. La réponse, donnée dans une nouvelle question/réponse, varie selon la forme que prennent les périodes d’APLD.

Ainsi, les cadres dirigeants peuvent bien être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les périodes de suspension temporaire totale de l’activité.

À noter : ce faisant, l’administration applique à l’APLD une mesure mise en place au printemps 2020 dans le cadre de l’activité partielle de droit commun, mais pour l’heure uniquement jusqu’au 31 décembre 2021 au plus tard (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 8 modifié par ord. 2020-428 du 15 avril 2020). Reste à savoir ce qui se passera en APLD si cette disposition ne devait pas être reconduite à terme en activité partielle de droit commun, mais c’est une autre histoire.

En revanche, en application de l’ordonnance du 27 mars 2020 modifiée, les périodes d’APLD donnant lieu à de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à indemnisation pour les cadres dirigeants.

Pour mémoire, sur la durée d’application d’un accord d’APLD, la réduction de la durée du travail est limitée à un maximum de 40 % de la durée légale du travail (dans certains cas, 50 % sur autorisation administrative). Sous cette réserve, il est possible d’alterner des périodes de faible réduction d’activité, des périodes de forte réduction, voire d’interruption temporaire de l’activité. On sait donc maintenant que, pour l’administration, les cadres dirigeants ne peuvent être indemnisés au titre de l’APLD que pendant des périodes d’interruption de l’activité.

Réduction horaire maximale des temps partiels

Dans le cadre de l’APLD, on sait qu’en moyenne sur la durée de recours au dispositif, la réduction de l’horaire de travail ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale du travail (50 % dans certains cas et sur autorisation administrative) (décret 2020-946 du 28 juillet 2020, art. 4).

Et ce que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, avait déjà précisé l’administration dans ses questions/réponses. L’administration a affiné sa réponse dans sa mise à jour du 31 décembre.

En l’absence de stipulation prévoyant la proratisation de la durée du travail des salariés à temps partiel, la réduction de la durée du travail s’applique de manière identique aux salariés à temps plein et à temps partiel.

Toutefois, l’accord APLD peut prévoir une clause prévoyant d’aménager la réduction maximale du salarié à temps partiel au prorata de sa quotité de travail initiale.

Exemple : si un accord APLD prévoit une réduction maximale de l’horaire de travail de 40 %, avec dans l’entreprise des salariés à temps partiel à 28 h par semaine (soit 80 % de la durée légale du travail), alors l’accord peut prévoir une clause de proratisation. Dans ce cas, la réduction d’activité maximale serait de : 80 % × 40 % = 32 % de la durée légale, soit 32 % × 35 h = 11,2 h (autre calcul possible : 40 % × 28 h). Sans clause de proratisation dans l’accord, la réduction d’activité maximale serait de 40 % × 35 h = 14 h, comme pour les salariés à temps plein.

Neutralisation de la période de 2e vague de l’épidémie

Pour mémoire, un décret a prévu de neutraliser une période correspondant à la deuxième vague de l’épidémie dans le décompte de la durée maximale de recours à l’APLD (24 mois, consécutifs ou non, sur 36 mois consécutifs) (décret 2020-1579 du 14 décembre 2020, JO du 15 ; décret 2020-926 du 28 juillet 2020, art. 9, V nouveau). Il en va de même pour l’appréciation de la réduction maximale de l’horaire de travail autorisée pendant la durée de recours à l’APLD.

La période neutralisée, parfois désignée comme correspondant à celle du 2e confinement, sera en réalité plus longue, puisqu’elle court du 1er novembre 2020 jusqu’à une date restant à fixer par arrêté, et au plus tard jusqu’au 31 mars 2021.

Sur ce point, l’administration se contente de commenter le décret, sans apporter de véritable précision.

La nouvelle question/réponse souligne que cette neutralisation s’applique de plein droit aux accords validés et aux documents homologués à compter du 16 décembre 2020 (entrée en vigueur du décret 2020-1579 du 14 décembre 2020).

Pour les accords collectifs et documents unilatéraux validés ou homologués avant le 16 décembre 2020, deux cas de figure se présentent (décret 2020-926 du 28 juillet 2020, art. 9, modifié par décret 2020-1579 du 14 décembre 2020, JO du 15) :

  • si l’activité principale de l’employeur implique l’accueil du public et que celle-ci est interrompue, partiellement ou totalement, sur décision administrative dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie, la conclusion d’un avenant à l’accord ou la modification du document unilatéral n’est pas nécessaire (la mesure s’applique donc de facto) ;
  • dans les autres cas de figure, il faut soit conclure un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement, soit modifier le document unilatéral.

L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DIRECCTE.