28 juin 2022 à 11h33
Par la rédaction Revue Fiduciaire
Pour faire face aux conséquences de la crise sanitaire, les entreprises peuvent notamment conclure un accord de performance collective (APC), issu des ordonnances Macron de septembre 2017, ou depuis l’été 2020, un nouveau dispositif, l’activité réduite pour le maintien en emploi (ARME) de son vrai nom, également appelé activité partielle de longue durée (APLD). Explications par Michel MORAND, avocat et conseil en droit social, HDV Avocats, ancien professeur associé à l’École de droit de Clermont-Ferrand (université d’Auvergne).
Source : Loi 2020-734 du 17 juin 2020 (art. 53) ; décret 2020-926 du 28 juillet 2020 ; c. trav. art. L. 2254-2 et R. 6323-3-2
Tableau comparatif
Le prolongement de la crise et les difficultés rencontrées dans certains secteurs de l’activité économique supposent de mobiliser les outils juridiques qui peuvent permettre de répondre à l’ajustement du temps de travail et à la charge de travail dans l’entreprise.
De ce point de vue, il existe des dispositifs, l’Accord de Performance Collective (APC), et l’Activité Réduite pour le Maintien de l’Emploi (ARME), dont les finalités peuvent être similaires, mais dont la mise en œuvre et les effets sur l’emploi comportent des différences notables.
Le tableau ci-après identifie les principales différences afin de mieux éclairer le choix et les options.
Ce qui peut guider l’option
Ce qui peut guider l’option entre l’un ou l’autre des dispositifs, c’est tout d’abord l’emploi. Dans l’APC, il n’y a pas d’engagement sur l’emploi. Mais rien n’empêche qu’il en soit ainsi et de prévoir des clauses en ce sens dans l’accord.
Ensuite, c’est l’ampleur de la réduction du temps de travail qui peut guider le choix :
- s’il ne s’agit que de réduire de 40 % ou moins l’ARME est sans doute à privilégier ;
- s’il faut aller au-delà, l’APC sera plus pertinent.
Enfin rien ne parait véritablement s’opposer à ce que les deux dispositifs figurent dans un même accord. Seulement la validation administrative ne devrait concerner que la partie ARME de l’accord (réduction du temps de travail).
Comparatif Accords de performance collective / Activité réduite pour le maintien en emploi (ARME, dite aussi APLD) | ||
|---|---|---|
Accord de performance collective (APC) | ARME (ou APLD) | |
Sources | • ord. 2017-1385 du 22 décembre 2017 ; décret 2018-1171 du 18 décembre 2018 • c. trav. art. L. 2254-2 et R. 6323-3-2 | • Loi 2020-734 du 17 juin 2020 (art. 53) • Décret 2020-926 du 28 juillet 2020 |
Nature des accords | Accord d’entreprise | Accord de branche étendu + décision unilatérale de l’employeur (DUE) OU Accord d’entreprise |
Acteurs de l’accord | Délégué syndical ou conseil d’entreprise OU Modalités de négociation dérogatoires (1) | Idem APC en cas de mise en place par accord d’entreprise |
Contenu de l’accord (ou de la DUE pour l’ARME) | Préambule (2) + éléments du contrat de travail impactés (salaires et durée du travail) | Défini par le décret (3) |
Durée de l’accord | Pas défini (plutôt à durée déterminée) | • Pas défini • En revanche l’accord droit être conclu au plus tard le 30 juin 2022 |
Consultation du CSE | OUI | OUI |
Intervention de l’administration | NON | Homologation de la DUE OU Validation de l’accord collectif (4) |
Engagements sur l’emploi | Pas obligatoire | Obligatoire (dans l’accord d’entreprise ou la DUE) |
Non-respect des engagements sur l’emploi | - | Reversement à l’administration, des sommes perçues au titre de l’allocation partielle proportionnelle au nombre des salariés en activité partielle (5) |
Salaires | Réduction du salaire possible | • Attribution de l’indemnité d’activité partielle spécifique (70 % de la rémunération horaire brute de référence dans la limite de 4,5 fois le taux du SMIC) en compensation des heures perdues indemnisables • Indemnité pas inférieure à 8,03 € par heure (sauf cas particuliers) |
Réduction du temps de travail | OUI sans limite | OUI, limitée à 40 % de la durée légale (sauf cas exceptionnel) |
Indemnisation de l’employeur | NON | • OUI. Par heure indemnisée, allocation égale à 60 % de la rémunération horaire brute de référence retenue dans la limite de 4,5 SMIC pour un accord transmis à l’administration avant le 1er octobre 2020 et 56 % au-delà. • Allocation pas inférieure à 7,23 € par heure (sauf cas particuliers). |
Information des salariés | Information par tout moyen du contenu de l’accord et de la possibilité d’accepter ou de refuser | Décision de validation ou d’homologation portée à la connaissance des salariés par tout moyen (6) |
Acceptation des salariés | • OUI – Possibilité de refus dans un délai d’un mois suivant l’information (le silence vaut accord). • Substitution aux clauses contraires et incompatibles du contrat | NON requis (sauf salariés protégés) |
Conséquences du refus du salarié | Possibilité de licenciement « sui generis » qui repose sur une cause réelle et sérieuse + abondement du CPF (7) | - |
1) En l’absence de délégué syndical, négociation possible avec des élus du CSE ou salariés mandatés, ou par référendum dans les entreprises de moins de 20 salariés sans CSE. 2) L’APC doit comporter un préambule qui définit les objectifs. Il peut préciser :
3) L’accord d’entreprise définit (clauses obligatoires) :
En outre, l’accord peut notamment prévoir (clauses facultatives) :
Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre de l’accord de branche étendu. Il comporte le contenu des clauses obligatoires de l’accord d’entreprise, et les engagements en matière d’emploi. 4) L’homologation de la DUE est donnée dans les trois semaines (21 jours), la validation de l’accord dans les 15 jours (l’absence de réponse vaut homologation ou validation). Le décret définit le contenu de la demande de validation ou d’homologation (accompagnée de l’avis du CSE). La décision vaut autorisation d’activité partielle spécifique pendant 6 mois (renouvelable). 5) Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, l’entreprise ou le groupe. 6) En cas d’acceptation tacite, l’affichage comporte la demande d’homologation ou de validation. 7) La notification du licenciement doit intervenir dans les deux mois du refus du salarié. Abondement du CPF d’au minimum 3 000 €. | ||
