11 juin 2020 à 09h00
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Un nouvel accord sur l’emploi dans la 2e loi d’urgence sanitaire, par Me Michel Morand, HDV Avocats

Un nouvel accord sur l’emploi dans la 2e loi d’urgence sanitaire, par Me Michel Morand, HDV Avocats

La 2e loi d’urgence sanitaire a été adoptée définitivement par le Sénat le 10 juin 2020. Entre autres dispositions, elle prévoit la mise en place d’un nouveau dispositif d’ « activité réduite pour le maintien en emploi », également appelé activité partielle de longue durée par la ministre du Travail elle-même. Explications par Michel MORAND, avocat et conseil en droit social, HDV Avocats, ancien professeur associé à l’École de droit de Clermont-Ferrand (université d’Auvergne).

Source : Loi relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire et à d’autres mesures urgentes (art. 53), définitivement adoptée le 10 juin 2020 http://www.senat.fr/petite-loi-ameli/2019-2020/479.html
Par la rédaction Revue Fiduciaire

Limiter les effets d’une crise sur l’emploi, une idée remise à la Une par la crise du covid-19

L’idée, la nécessité de limiter l’impact des difficultés économiques dans l’entreprise, sur l’emploi n’est pas nouvelle.

Le législateur n’a eu de cesse essentiellement dans un premier temps de tenter de limiter l’impact emploi dans le cadre des procédures de licenciements économiques. Par la suite et le phénomène est plus récent, il a essayé de faire une place particulière à la négociation d’entreprise et à la capacité des acteurs de cette négociation à admettre des « sacrifices sociaux » en contrepartie de l’engagement sur l’emploi.

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a fait naître les accords de mobilité interne (ancien article L. 2242-17 et suivants du code du travail) et de maintien de l’emploi (ancien article L. 5125-1 et suivants), dont la sophistication et l’insécurité juridique ont contribué à leur inefficacité.

Quant à la loi Travail du 8 août 2016, celle-ci avait aussi innové en créant l’accord de préservation ou de développement de l’emploi (ancien article L. 2254-2 et suivants). Pas plus que ces deux prédécesseurs, ce dispositif n’a pas eu plus de succès du fait d’une brièveté de vie juridique, puisque abrogé en même temps que les autres accords sur l’emploi par l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 qui a fait émerger le « terrible » APC, à savoir l’accord de performance collective tel que nommé par la loi de ratification du 29 mars 2018.

Ce dernier dispositif, s’il peut être mis en œuvre dans le cadre de difficultés conjoncturelles de l’entreprise et peut être effectivement mobilisé pour faire face à la crise économique du pays en « touchant » à la durée du travail et à la rémunération contractuelles, ne comporte pas d’engagements en termes d’emploi, puisqu’au contraire, il « éradique » (licenciements sui generis) les opposants à l’accord.

La loi relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire et à d’autres mesures d’urgence, qui vient d’être définitivement adoptée par le Sénat le 10 juin 2020, crée un nouveau mécanisme spécifique d’activité partielle, dit « activité réduite pour le maintien de l’emploi » (art. 53), destiné celui-ci à mettre en place un régime indemnitaire au titre de l’activité partielle différent du régime de droit commun en contrepartie d’engagements sur l’emploi.

Ce texte qui nécessite des dispositions règlementaires d’application renvoie à une procédure connue en matière de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), faisant intervenir à la fois la négociation et l’administration.

La nécessité d’un accord collectif

Le dispositif prévoit que ce régime particulier suppose la conclusion soit d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, ou d’un accord de branche étendu.

L’alternative est ici totale entre les deux niveaux de négociation, sans que l’accord collectif de branche ne soit supplétif de la carence de la négociation d’entreprise. On peut penser que l’accord d’entreprise ou de groupe pourra avoir un contenu différent de l’éventuel accord de branche, sans que pour autant il faille comparer pour retenir le plus « avantageux », d’autant que l’accord de branche aura vocation seulement à être décliné dans le document d’application établi par l’employeur à l’effet de bénéficier du dispositif de branche.

Cet accord collectif doit comporter un certain nombre de mentions (à préciser par décret) ;

  • durée d’application ;
  • activités et salariés concernés par l’activité partielle ;
  • réduction d’horaires ;
  • engagements spécifiques notamment en matière d’emploi.

Lorsque l’entreprise entend faire application directe du dispositif prévu par un accord de branche étendu, elle doit intégrer ces thématiques dans un document soumis à la consultation du comité social et économique (CSE).

Par rapport à l’amendement initial du gouvernement à l’origine du dispositif, le législateur a supprimé toute possibilité de mise en place unilatérale par l’employeur hors contexte de l’application d’un accord de branche étendu.

Validation ou homologation par l’administration

Qu’il s’agisse d’un accord ou du document établi par l’employeur en application de l’accord de branche étendu, l’administration devra soit valider soit homologuer (procédure proche du licenciement économique avec PSE).

Dans le cadre de la validation d’un accord collectif (d’établissement, d’entreprise ou de groupe), le contrôle auquel doit se livrer l’administration sur concerne :

  • les conditions de validité et de régularité de la procédure de négociation ;
  • la présence dans l’accord des clauses obligatoires définies légalement.

En cas de révision de l’accord la même procédure s’applique.

Dans le cadre de l’homologation (document d’application d’un accord de branche étendu), l’administration vérifiera :

  • la régularité de la procédure d’information-consultation du CSE, quand il existe ;
  • le contenu du document établi par l’intégration des mentions légalement imposées quand il s’agit d’un accord (cf. supra) ;
  • la conformité aux stipulations de l’accord de branche ;
  • les engagements spécifiques en matière d’emploi.

Cette procédure est à renouveler en cas de reconduction ou d’adaptation du document

Décision de l’administration et informations

L’administration dispose d’un délai de 15 jours (validation) ou de 21 jours (homologation) à compter de la réception de l’accord ou du document de l’employeur, à l’issu duquel le silence vaut validation ou homologation.

En cas de décision expresse (motivée), elle est notifiée dans les mêmes délais au CSE s’il existe et, en cas d’accord collectif, aux organisations syndicales signataires.

En cas de décision tacite, l’employeur transmet une copie de la demande de validation ou d’homologation (accompagnée de son accusé de réception) au CSE et, en cas d’accord collectif, aux organisations syndicales signataires.

Enfin les décisions administratives expresses, ou les documents transmis aux représentants du personnel en cas de décision tacite, ainsi que les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer une date certaine à cette information.

Des interrogations

Parmi les questions qui ne manquent pas de se poser dans la mise en œuvre d’un tel dispositif, essentielle sera celle des conséquences du non-respect par l’employeur de ses engagements sur l’emploi, ou celle résultant de l’annulation par le juge administratif des décisions administratives d’homologation ou de validation.

Ces conséquences risquent d’affecter les versements effectués par l’Etat à l’entreprise dans ce régime spécifique d’activité partielle, la nature des allocations versées par l’entreprise aux salariés et enfin la « légitimité » des licenciements notifiés en violation des engagements sur l’emploi.

Sur ce dernier aspect des interrogations soulevées, rappelons simplement que la Cour de cassation a pu considérer que le non-respect d’un engagement unilatéral sur le nombre des emplois en raison de la mise en œuvre d’un PSE n’a pas pour conséquence d’entraîner la nullité des licenciements, si le plan comporte des mesures suffisantes, mais que les salariés peuvent seulement demander réparation du préjudice subi par l’inobservation de l’engagement de l’employeur peut leur causer (cass. soc. 25 novembre 2003, n° 01-17501, BC V n° 294). On peut penser que cette jurisprudence pourrait également trouver à s’appliquer.

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