26 septembre 2019 à 07h00
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Nouveaux plans d’épargne retraite d’entreprise : le volet RH de la réforme

Nouveaux plans d’épargne retraite d’entreprise : le volet RH de la réforme

Le plan d’épargne retraite d’entreprise (PERE) peut prendre la forme du plan d’épargne retraite d’entreprise collectif ou du plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire. Nous présentons ici le cadre juridique que les professionnels du droit social et les services ressources humaines doivent connaître.

Source : Ord. 2019-766 du 24 juillet 2019, JO du 25, texte 30 ; décret 2019-807 du 30 juillet 2019, JO 1er août, texte 15
Par la rédaction Revue Fiduciaire
L’essentiel

Le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) et le plan d’épargne retraite d'entreprise obligatoire (PERE-OB) reposent sur des logiques différenciées du point de vue RH. / 2-1

Le schéma global de fonctionnement du PERE-CO est celui d’un plan d’épargne salariale. Par bien des aspects, il se rapproche d’ailleurs de l'ancien PERCO : modalités de mise en place, bénéficiaires, caractère facultatif (les salariés ne sont pas obligés d’y participer, même si un mécanisme d’adhésion par défaut peut être prévu), etc. / 2-3 à 2-26

Le PERE-OB s’apparente davantage aux contrats de retraite supplémentaire « article 83 », notamment par ses règles de mise en place, la possibilité d’alimentation par des cotisations obligatoires du salarié ou de l’employeur, ou les bénéficiaires (tous les salariés ou une ou plusieurs catégories objectives). / 2-27 à 2-37

Les deux dispositifs sont éligibles au taux de forfait social à 16 % sur certaines sources d'alimentation, aux mêmes conditions, et sans préjudice des exonérations mises en place par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019. / 2-38 et 2-39

Sous condition, il est possible de mettre en place un PERE-CO « regroupé », qui permet en quelque sorte de regrouper les fonctionnalités d’un PERE-CO et d’un PERE-OB en un seul plan d’épargne retraite d’entreprise. / 2-40 et 2-41

Enfin, les entreprises doivent avoir en tête les règles de survie des anciens dispositifs (PERCO « ancienne mouture » et contrats « article 83 »). / 2-44 à 2-49

PERE-CO et PERE-OB, les deux visages des plans d’épargne retraite d’entreprise

Un même socle pour deux dispositifs aux logiques différentes

Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, les plans d’épargne retraite d’entreprise (PERE) peuvent prendre deux formes.

La première s’appelle le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (voir §§ 2-3 à 2-26), ici désigné PERE-CO, en attendant qu’un sigle officiel s’impose. Dans l’épure, il se rapproche du plan d’épargne retraite collectif « ancienne mouture » (PERCO), dont il a vocation à prendre la succession.

La seconde forme, c’est le plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire (voir §§ 2-27 à 2-37), ici désigné PERE-OB en attendant là aussi qu’un sigle officiel s’impose. Il prendra la succession des actuels contrats de retraite supplémentaire dits « article 83 ».

Même si ces deux dispositifs reposent sur un certain nombre de règles communes – principes de fonctionnement, de gestion et de disponibilité (voir §§ 1-1 et s.), certaines règles fiscales (voir § 3-1), forfait social à 16 % (voir § 2-38) – ils reposent néanmoins sur des logiques bien différenciées du point de vue des règles sociales à mettre en œuvre (mise en place, bénéficiaires dans l'entreprise, etc.).

Sous certaines conditions, il est possible de regrouper ces deux produits en un seul plan d’épargne retraite d’entreprise, dit « regroupé » (voir §§ 2-40 et 2-41).

On rappellera que les nouveaux produits (PERE-CO et PERE-OB) peuvent être commercialisés à compter du 1er octobre 2019 (décret 2019-807 du 30 juillet 2019, art. 9, I et II).

À noter

Sauf précision contraire, les articles du code monétaire et financier, du code du travail et du code de la sécurité sociale auxquels nous faisons référence dans les développements qui suivent sont ceux dans leur version en vigueur au 1er octobre 2019.

Obligation de négocier sur la mise en place d’un PERE

Comme pour l’ancien PERCO, la loi prévoit que l’entreprise qui a mis en place un plan d’épargne d’entreprise (PEE) depuis plus de 3 ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un plan d’épargne retraite d’entreprise ouvert à tous les salariés de l’entreprise (c. mon. et fin. art. L. 224-9).

Il peut donc s’agir soit d’un PERE-CO, soit d’un PERE-OB ouvert à tous les salariés.

Lois à surveiller

Le gouvernement doit déposer devant le Parlement un projet loi de ratification de l’ordonnance dans les 3 mois de sa publication, donc d’ici le 25 octobre 2019. Indépendamment de la ratification, peut-être apportera-t-il des précisions ou corrections de cohérence. Les projets de loi de financement de la sécurité sociale et de finances pourraient également, si le législateur l’estime nécessaire, apporter des précisions quant au régime social des sommes placées dans un PERE.

Le régime du PERE-CO

Principe : règles du PEE, sauf dispositions spécifiques ou exclusion expresse

Sous réserve des dispositions spécifiques prévues par le code monétaire et financier ici développées, le PERE-CO relève des règles du code du travail applicables au plan d’épargne d’entreprise (PEE) (c. mon. et fin. art. L. 224-13).

Par exception, la loi exclut l’application de certaines dispositions du PEE. On notera, en particulier, que ne sont pas applicables au PERE-CO :

  • l’article L. 3332-10 du code du travail (plafonnement des versements volontaires de l’adhérent d’un PEE à 25 % de sa rémunération annuelle) ;
  • les articles L. 3332-18 à L. 3332-28 du code du travail, à savoir en particulier les règles relatives aux augmentations de capital réservées aux adhérents d’un PEE, ainsi que les règles d’indisponibilité, de déblocage anticipé et de liquidation (rien de plus logique sur ce dernier point, puisque le PERE-CO a ses propres règles).

Mise en place

Modalités possibles

Règles alignées sur celles de l’ancien PERCO

Le nouveau PERE-CO peut être mis en place dans les mêmes conditions que le PERCO « ancienne mouture ».

Les modalités autorisées sont les suivantes (c. mon. et fin. art. L. 224-14) :

  • accord collectif de travail ;
  • accord avec les représentants d’organisations syndicales représentatives ;
  • accord conclu au sein du comité social et économique (CSE) ;
  • ratification à la majorité des 2/3 du personnel d’un projet d’accord proposé par l’employeur ;
  • mise en place à l’initiative de l’entreprise (à savoir unilatéralement).

À propos de la procédure par ratification des 2/3, on précisera que s’il existe dans l’entreprise un ou plusieurs syndicats représentatifs ou un CSE, la ratification doit être demandée conjointement par l’employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.

Cela étant, en pratique, il faut distinguer le cas des entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE) ou d’au moins un délégué syndical (DS), de celles qui n’ont ni l’un ni l’autre (voir §§ 2-5 et 2-6).

Entreprise avec un CSE ou au moins un délégué syndical

Lorsque l’entreprise a au moins un DS ou un CSE, l’employeur qui souhaite mettre en place un PERE-CO doit d’abord tenter de négocier un accord (accord collectif de travail, accord avec les représentants d’organisations syndicales représentatives ou accord au sein du CSE) (c. mon. et fin. art. L. 224-14).

Ce n’est qu’en cas d’échec des négociations, matérialisé par un procès-verbal de désaccord récapitulant les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer, que le PERE-CO peut être mis en place soit par la procédure de ratification d’un projet d’accord à la majorité des 2/3 du personnel, soit unilatéralement par l’entreprise.

Entreprise sans délégué syndical ni CSE

Lorsque l’entreprise n’est dotée ni d’un délégué syndical ni d’un CSE, l’employeur n’a plus d’interlocuteurs pour négocier, sauf à solliciter des salariés en vue de leur mandatement par un syndicat (voir « Négociation collective », RF 1099, §§ 8306 et 8315).

C’est pourquoi, dans cette situation, le passage préalable par la négociation n’est pas indispensable : l’employeur peut opter directement pour une mise en place unilatérale ou pour la ratification à la majorité des 2/3 (c. mon. et fin. art. L. 224-14).

Consultation du CSE dans certains cas

Lorsque le PERE-CO n’est pas établi en vertu d’un accord avec le personnel, l’employeur doit consulter le CSE sur le projet de règlement du plan au moins 15 jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative (c. trav. art. L. 3332-5).

PERE-CO interentreprises

Le PERE-CO peut également être mis en place sous la forme d’un plan interentreprises (c. mon. et fin. art. L. 224-16).

En substance, il est alors possible de passer (c. trav. art. L. 3333-1 à L. 3333-8) :

  • soit par un accord collectif de travail ;
  • soit, si le plan est institué entre plusieurs employeurs pris individuellement, par accord au sein du CSE de chaque entreprise ou via la ratification à la majorité des 2/3 du personnel de chaque entreprise du projet d’accord instituant le plan.

Dépôt

Les règlements de PERE-CO doivent être déposés auprès de la DIRECCTE du lieu où ils ont été dressés, par application des règles du PEE (c. trav. art. L. 3332-9 et R. 3332-4 à R. 3332-6).

Si le PERE-CO a été mis en place par accord collectif de travail, il faut aussi respecter les formalités attachées au dépôt d’un accord collectif (voir RF 1099, §§ 8230 à 8234). Par exception aux règles générales de publicité des accords collectifs, les accords mettant en place un PERE-CO ne seront pas versés dans la base de données nationale des accords d’entreprise (c. trav. art. L. 2231-5-1), comme cela était déjà prévu pour les PERCO « ancienne mouture » (voir RF 1099, § 8235).

Bénéficiaires

Salariés

Dès lors qu’un PERE-CO a été mis en place, tous les salariés peuvent en bénéficier, sous réserve d’une éventuelle condition d’ancienneté qui peut être fixée à 3 mois au plus (c. mon. et fin. art. L. 224-17).

Possibilité de système d’affiliation par défaut

Le règlement du PERE-CO peut prévoir que les salariés y sont affiliés par défaut, sauf avis contraire de leur part (c. mon. et fin. art. L. 224-17).

Dans ce cas, l’entreprise doit en informer chaque salarié suivant les modalités prévues par le règlement du plan. Après la mise en place du plan, l’entreprise doit aussi adresser cette communication à chaque nouveau salarié (c. mon. et fin. art. D. 224-11).

Le salarié dispose d’un délai de 15 jours à compter de cette communication pour renoncer de manière expresse à cette adhésion.

L’information peut être délivrée aux salariés par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données.

Anciens salariés

Un ancien salarié peut continuer à effectuer des versements sur le PERE-CO de son ancienne entreprise, à condition qu’il n’ait pas accès à un PERE-CO dans la nouvelle entreprise où il est employé (c. mon. et fin. art. L. 224-17).

Ces versements ne peuvent pas être abondés par l’entreprise. Les frais afférents à leur gestion sont à la charge exclusive de l’ancien salarié qui effectue ces versements.

Dirigeants et conjoint de chefs d’entreprise sans contrat de travail

On doit ici se référer aux règles du PEE, qui sont également applicables aux PERE-CO (c. mon. et fin. art. L. 224-13).

Dans les entreprises de 1 à moins de 250 salariés, les chefs de ces entreprises ou, s’il s’agit de personnes morales, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire ainsi que le conjoint ou partenaire pacsé du chef d’entreprise (s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé) peuvent également participer au PERE-CO (c. trav. art. L. 3332-2).

Information des salariés par l’entreprise

L’employeur informe le personnel de l’existence et du contenu du PERE-CO dans les conditions prévues par le règlement du plan (c. mon. et fin. art. L. 224-19).

Dans l’hypothèse où le PERE-CO n’est pas mis en place par accord avec le personnel, l’employeur communique la liste nominative de la totalité des salariés au gestionnaire du plan. Il appartient ensuite au gestionnaire d’informer nominativement chaque salarié de l’existence d’un PERE-CO. Toutefois, ces règles ne s’appliquent pas aux entreprises ayant remis à leurs salariés une note d’information individuelle sur l’existence et le contenu du PERE-CO qui aurait été prévue par son règlement.

Alimentation du PERE-CO

Principes généraux

Ainsi qu’expliqué dans l’article introductif de ce dossier (voir § 1-3), un PERE-CO peut être alimenté par (c. mon. et fin. art. L. 224-20) :

  • des versements volontaires du titulaire ;
  • des abondements de l’entreprise venant compléter les versements volontaires du participant ;
  • des sommes versées au titre de la participation aux résultats ou de l’intéressement ;
  • des droits inscrits au compte épargne-temps (CET) ou, en l’absence de CET dans l’entreprise, des sommes correspondant à 10 jours de repos non pris, hors jours correspondant aux 4 premières semaines de congés payés (c. mon. et fin. art. D. 224-9).

Les jours de repos que le salarié investit dans un PERE-CO le sont en fonction des règles de valorisation de l’indemnité de congés payés (règle du 1/10e ou du maintien du salaire, selon la plus favorable au salarié) (c. mon. et fin. art. R. 224-8).

Les versements volontaires du participant ne sont pas limités. En effet, la limite de 25 % de la rémunération annuelle prévue dans le cadre du PEE ne s’applique pas au PERE-CO (voir § 2-3). Bien entendu, le participant au plan doit prendre en compte les limites qui encadrent le régime fiscal de faveur (voir § 3-5).

Enfin, on notera que le mécanisme d’affectation par défaut de 50 % de la participation aux résultats sur un PERCO « ancienne mouture » est transposé au nouveau PERE-CO (c. trav. art. L. 3324-12). Il existe toutefois une différence : le titulaire du PERE-CO peut demander la liquidation ou le rachat des droits correspondant à la fraction de participation affectée par défaut sur le PERE-CO dans un délai de 1 mois à compter de la notification de son affectation au plan. Dans ce cas, ces droits sont valorisés à la date de liquidation ou de rachat par le titulaire (c. mon. et fin. art. L. 224-20, al. 3). Les conséquences d’un tel reversement restent à préciser, notamment sur les éventuels abondements. En outre, la logique voudrait que le titulaire du plan perde le bénéfice de l’exonération d’impôt sur le revenu, puisque la condition de durée de blocage de la participation n’aura pas été respectée.

À noter

Un PERE-CO peut aussi être alimenté par des transferts de droits provenant d’un autre plan d’épargne retraite. Sur ces points, les lecteurs se reporteront aux développements correspondants (voir § 1-4).

Limite d’abondement de l’employeur au PERE-CO

Les abondements de l’employeur au PERE-CO sont encadrés par une double limite (c. mon. et fin. art. D. 224-10 ; c. trav. art. L. 3332-11) :

  • d’une part, ils sont limités à 16 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale ;
  • d’autre part, ils ne peuvent pas excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, laquelle peut être constituée par des sommes provenant de l’intéressement, de la participation aux résultats de l’entreprise et de versements volontaires de l’intéressé.

Le respect de la limite de 16 % s’apprécie en tenant compte des éventuels versements unilatéraux de l’entreprise sur le PERE-CO (voir § 2-17) (c. mon. et fin. art. D. 224-10).

Versements unilatéraux de l’employeur

En principe, l’employeur n’abonde un PERE-CO que pour compléter le versement volontaire d’un participant. Cependant, comme pour le PERCO « ancienne mouture », il existe deux cas dans lesquels un employeur peut alimenter le plan d’épargne de manière unilatérale, indépendamment de tout versement volontaire du bénéficiaire.

Tout d’abord, le règlement du plan peut donner la possibilité à l’entreprise d’effectuer de sa propre initiative un versement initial (ou « versement d’amorce »), lors de l’adhésion du salarié au PERE-CO, même en l’absence de contribution de l’intéressé (c. mon. et fin. art. L. 224-20).

En outre, le règlement du plan peut aussi permettre aux entreprises d’effectuer des versements périodiques unilatéraux, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés. La périodicité de ces versements doit être fixée par le règlement.

Si ces versements unilatéraux sont prévus (versement initial, versements périodiques), tous les adhérents doivent en bénéficier, pourvu qu’ils répondent à l’éventuelle condition d’ancienneté prévue par le règlement du plan (c. mon. et fin. art. D. 224-10) (voir § 2-10).

Dans tous les cas, le montant annuel d’un versement initial et des versements périodiques est limité à 2 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale.

Ces versements sont en outre pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du PERE-CO et du plafond fixé par la loi (voir § 2-16).

Abondement et versements unilatéraux : pas de substitution au salaire

Par renvoi, l’ordonnance rend applicable au PERE-CO la règle de non-substitution au salaire prévue par le code du travail pour les plans d’épargne d’entreprise (c. mon. et fin. art. L. 224-20 ; c. trav. art. L. 3332-13).

En conséquence, les abondements et versements unilatéraux de l’employeur sur un PERE-CO ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise au moment de la mise en place du plan ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles (c. trav. art. L. 3332-13).

Pour mémoire, le code du travail précise que cette règle ne peut pas avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales dès lors qu’un délai de 12 mois s’est écoulé entre le dernier versement de l’élément de rémunération en tout ou partie supprimé et la date de mise en place du plan (c. trav. art. L. 3332-13).

Cotisations obligatoires de l’employeur et du salarié

Un PERE-CO ne peut en principe pas être alimenté par des versements obligatoires de l’employeur ou du salarié (c. mon. et fin. art. L. 224-20). Ce mode d’alimentation est en effet réservé aux PERE-OB (voir §§ 1-3 et 2-32).

Par exception, si l’employeur met en place un PERE-CO « regroupé », le plan d’épargne peut alors être alimenté par des versements obligatoires (voir § 2-40) (c. mon. et fin. art. L. 224-27).

En tout état de cause, rappelons qu'un PERE-CO doit pouvoir recevoir des sommes issues de versements obligatoires par transfert en provenance d'un autre plan d'épargne retraite (voir § 1-4) (c. mon. et fin. art. L. 224-20).

Cas de déblocage anticipé

Comme dans tous les plans d’épargne retraite « nouvelle mouture », les sommes affectées sur un PERE-CO sont bloquées jusqu’à l’échéance du plan (schématiquement, jusqu’à la retraite). En effet, les droits sont disponibles, au plus tôt, à la date de liquidation d’une pension de retraite d’un régime obligatoire de sécurité sociale ou à l’âge légal de départ en retraite (62 ans) (c. mon. et fin. art. L. 224-1).

Cependant, plusieurs cas de déblocage anticipé permettent au participant de liquider ses droits avant l’échéance normale du plan d’épargne retraite (c. mon. et fin. art. L. 224-4) (voir § 1-10 pour le détail).

À cet égard, on soulignera que les droits correspondant à des cotisations obligatoires du salarié et de l’employeur (voir §§ 2-19 et 2-40) ne peuvent pas être débloqués de manière anticipée au motif de l’achat de la résidence principale, contrairement aux droits correspondant aux autres sources d’alimentation (voir § 1-10).

Frais de gestion

Le règlement du plan détermine les conditions dans lesquelles les frais liés à la gestion du plan sont pris en charge par l’employeur (c. mon. et fin. art. L. 224-15).

En tout état de cause, l’employeur doit prendre en charge (c. mon. et fin. art. D. 224-12) :

  • lorsque le PERE-CO donne lieu à l’ouverture d’un compte-titres, les frais récurrents de toute nature liés à la tenue du compte titres ;
  • si le PERE-CO donne lieu à l’adhésion à un contrat d’assurance de groupe, les frais récurrents de toute nature liés à la gestion du contrat, à l’exception des frais liés à la gestion des engagements exprimés en euros et en parts de provision de diversification.

En dehors des hypothèses expressément visées par les textes, il n’y a donc pas d’obligation de prise en charge. Tout dépend alors du règlement du plan, celui-ci pouvant naturellement prévoir que d’autres frais sont également pris en charge par l’employeur.

Les frais pris en charge par l’employeur sont facturés par le gestionnaire à l’employeur. Il n’y a pas à les prélever sur les droits individuels en cours de constitution dans le PERE-CO.

Pour mémoire, des précisions particulières s’appliquent aux anciens salariés (voir § 2-12).

Cotisations et contributions sociales

Abondements et versements unilatéraux de l’employeur

L’abondement de l’entreprise aux versements volontaires des bénéficiaires et, s’ils ont été mis en place, le versement initial ainsi que les versements périodiques unilatéraux (voir §§ 2-16 et 2-17), sont exonérés de cotisations de sécurité sociale et de charges ayant la même assiette (c. séc. soc. art. L. 242-1, II, 3°).

Ces sommes sont en revanche assujetties à la CSG/CRDS au titre des revenus d’activité, sans abattement d’assiette (c. séc. soc. art. L. 136-1-1, I et L. 136-2, I).

Pour ce qui est du forfait social, les lecteurs sont invités à se reporter aux développements correspondants. Selon les cas, soit l’employeur n’a pas de forfait social à payer, soit il en est redevable, éventuellement à un taux de 16 % (au lieu de 20 %) si le PERE-CO répond aux conditions requises (voir §§ 2-38 et 2-39).

Dans les entreprises de 1 à moins de 250 salariés, certains dirigeants, et parfois le conjoint ou partenaire pacsé du chef d’entreprise, peuvent bénéficier du plan d’épargne, même s’ils ne sont pas titulaires d’un contrat de travail (voir § 2-13). S’ils relèvent du régime des travailleurs non salariés, la CSG et la CRDS seraient, à notre sens, calculées selon les modalités prévues par ce régime : contributions non pas déduites de l’abondement mais appelées par l’URSSAF dans le cadre des modalités prévues pour la déclaration des revenus professionnels, etc. (c. séc. soc. art. L. 136-3 et L. 136-4, I). On notera cependant que les textes ne font, pour l’heure, pas encore référence aux dispositions du code monétaire et financier visant les PERE-CO « nouvelle mouture ».

Sommes provenant d’un compte épargne-temps

Régime au regard de l’origine des sommes

Lorsqu’un salarié utilise les droits inscrits sur un compte épargne-temps (CET) pour alimenter un PERE-CO, le régime des sommes en question varie selon leur origine (voir §§ 2-24 et 2-25). La logique est la même que pour le PERCO « ancienne mouture ».

Sommes correspondant à un abondement de l’employeur au CET

Si les sommes affectées sur le PERE-CO correspondent à un abondement de l’employeur au CET, elles sont assimilées à un abondement de l’employeur au PERE-CO (c. trav. art. L. 3152-4, 2°).

Dès lors, il convient de cumuler ces sommes avec les abondements directs de l’employeur au PERE-CO et de leur appliquer le régime social correspondant (voir § 2-22).

Sommes ne provenant pas d’un abondement de l’employeur

Lorsque les sommes affectées au PERE-CO ne proviennent pas d’un abondement de l’employeur au CET, ces droits sont, dans la limite de 10 jours par an, exonérés des cotisations salariales et patronales d’assurance maladie, d’assurance vieillesse et d’allocations familiales (c. trav. art. L. 3152-4, al. 4 et 5 ; c. séc. soc. art. L. 242-4-3 et L. 241-5).

Les autres charges restent dues (cotisation accidents du travail, FNAL, versement de transport, etc.). À notre sens, ces sommes ne sont pas assujetties au forfait social, dans la mesure où ses conditions de mise en œuvre ne sont pas réunies.

Sommes correspondant à des jours de repos (entreprises sans CET)

Dans les entreprises où il n’y a pas de CET, les salariés peuvent verser sur le PERE-CO les sommes correspondant à un maximum de 10 jours par an de repos non pris (voir § 2-15).

Même si les textes restent à toiletter, la logique voudrait que ces sommes ouvrent droit au même régime social de faveur que dans le cadre du PERCO « ancienne mouture » (c. trav. art. L. 3334-8).

Sous cette réserve, ces sommes devraient donc, à notre sens, être exonérées des cotisations salariales et patronales d’assurance maladie, d’assurance vieillesse et d’allocations familiales (c. séc. soc. art. L. 242-4-3 et L. 241-5). L’ensemble des autres charges resterait dû (cotisation accidents du travail, FNAL, versement de transport, etc.).

En outre, ces sommes ne devraient pas être assujetties au forfait social dans la mesure où ses conditions de mise en œuvre ne sont pas réunies, si l’on raisonne par analogie avec ce qui était prévu pour le PERCO « ancienne mouture » (circ. ETST1221259C du 19 avril 2012, Q/R 9, diffusée par lettre-circ. ACOSS 2012-85 du 16 août 2012).

Le régime du PERE-OB

Mise en place

Modalités possibles

Le plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire (PERE-OB) peut être mis en place selon l’une des modalités autorisées en matière de protection sociale complémentaire d’entreprise (c. mon. et fin. art. L. 224-23 renvoyant à c. séc. soc. art. L. 911-1 ; voir « Les cotisations sociales de l’entreprise », RF 1105, § 885).

Concrètement, comme pour les régimes de retraite « article 83 », il est donc possible de passer par l’une des voies suivantes (c. séc. soc. art. L. 911-1) :

  • convention ou accord collectif de travail ;
  • ratification à la majorité des intéressés d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise ;
  • décision unilatérale du chef d’entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé.

Si l’employeur décide de mettre en place un PERE-OB par décision unilatérale, les salariés déjà présents dans l’entreprise lors de la mise en place du plan peuvent se dispenser, à leur initiative, de participer aux versements obligatoires qui peuvent l’alimenter (c. mon. et fin. art. L. 224-25, 3°) (voir § 2-32).

Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique « de pleine attribution » (en substance, celles de 50 salariés et plus), l’employeur doit informer et consulter le CSE préalablement à la mise en place d’une garantie collective « mentionnée à l’article L. 911-2 du code de la sécurité sociale » (c. trav. art. R. 2312-22 ; voir RF 1099, § 4900). Cette règle, qui vise les garanties de retraite supplémentaire (c. séc. soc. art. L. 911-2), devrait en toute logique s’appliquer à un PERE-OB, compte tenu de son objet. En cas de mise en place par accord collectif, on pourrait soutenir que le CSE n’a pas à être préalablement consulté sur le projet d’accord en application des règles relatives aux attributions du comité (c. trav. art. L. 2312-14), mais dans la pratique, on imagine mal l’employeur faire abstraction du CSE, ne serait-ce que pour des raisons de dialogue social.

PERE-OB interentreprises

Le PERE-OB peut être créé en tant que plan d’épargne retraite obligatoire interentreprises, dans des conditions fixées par décret (c. mon. et fin. art. L. 224-24).

À cet égard, le décret du 30 juillet 2019 n’a pas apporté de précision. Ces modalités restent donc à clarifier.

Plan « regroupé »

Sous condition, il est possible de mettre en place un PERE-OB en le transformant en PERE-CO au sein d’un même plan d’épargne retraite d’entreprise (voir § 2-41) (c. mon. et fin. art. L. 224-27).

Bénéficiaires

Tous les salariés ou une ou plusieurs catégories objectives

Le PERE-OB obéit à la même logique que les régimes de retraite supplémentaire à cotisations définies collectifs et obligatoires éligibles au régime social de faveur.

Un PERE-OB est donc mis en place au profit (c. mon. et fin. art. L. 224-24) :

  • soit de l’ensemble des salariés de l’entreprise ;
  • soit d’une ou plusieurs catégories de salariés, dites « catégories objectives ».

Si le PERE-OB est réservé à une ou plusieurs catégories objectives de salariés, celles-ci doivent être définies sur la base des critères autorisés par le code de la sécurité sociale pour le régime social de faveur attaché aux contributions patronales finançant des garanties de protection sociale complémentaire (c. mon. et fin. art. L. 224-24, renvoyant à c. séc. soc. art. L. 242-1, II, 4°).

À l’heure où nous rédigeons ces lignes, des catégories objectives de salariés peuvent être établies en matière de protection sociale complémentaire par référence à cinq critères : définitions cadres et non cadres des anciens accords AGIRC et ARRCO, tranches de rémunération, catégories et classifications définies par les conventions de branche, sous-catégories fixées par les conventions de branche, catégories issues d'usages dans la profession ou spécifiques (ce 5e et dernier critère regroupe en réalité plusieurs notions) (c. séc. soc. art. R. 242-1-1 ; pour le détail, voir RF 1105, §§ 903 à 916).

On soulignera que le critère des rémunérations ne peut pas permettre de mettre en place un régime concernant uniquement les salariés rémunérés au-delà de 8 plafonds de la sécurité sociale (il devrait donc en aller de même pour un PERE-OB). En outre, les mandataires sociaux ne constituent pas, en tant que tels, une catégorie objective (voir RF 1105, §§ 919 à 921).

Enfin, on signalera que les régimes de retraite supplémentaire peuvent, le cas échéant, prévoir une condition d’ancienneté d’au plus 12 mois sans perdre leur caractère collectif et leur régime social de faveur (c. séc. soc. art. R. 242-1-2). Reste à confirmer que cette règle puisse être transposée au PERE-OB, ce qui, a priori, semblerait cohérent.

Adhésion obligatoire

À l’inverse du PERE-CO, le règlement d’un PERE-OB prévoit l’adhésion obligatoire des salariés intéressés. Cette règle joue jusqu’à ce que le salarié liquide ses droits, à l’échéance « normale » du plan (horizon retraite) (c. mon. et fin. art. L. 224-24 renvoyant à L. 224-5).

Alimentation du PERE-OB

Principes généraux

Ainsi qu’indiqué dans l’article introductif de ce dossier (voir § 1-3), le PERE-OB doit pouvoir recevoir, en numéraire, les versements suivants (c. mon. et fin. art. L. 224-25) :

  • les versements volontaires du titulaire ;
  • les versements obligatoires de l’employeur ou du salarié ; toutefois si le PERE-OB a été mis en place par décision unilatérale de l’employeur (DUE) : dans ce cas, les salariés déjà présents dans l’entreprise au moment de la mise en place du PERE-OB peuvent se dispenser, à leur initiative, de participer aux versements obligatoires qui l’alimentent ;
  • les droits inscrits au compte épargne-temps (CET) ;
  • en l’absence de CET dans l’entreprise, les sommes correspondant à 10 jours de repos non pris, hors jours correspondant aux 4 premières semaines de congés payés, ces jours étant valorisés de la même façon que lorsqu’ils alimentent un PERE-CO (voir § 2-15).

L’alimentation par des versements obligatoires de l’employeur ou du salarié est une des grandes spécificités du PERE-OB par rapport au PERE-CO.

En revanche, contrairement au PERE-CO, l’entreprise ne peut pas abonder les versements volontaires des salariés dans un PERE-OB (c. mon. et fin. art. L. 224-25, 2°).

À noter

Un PERE-OB peut aussi être alimenté par des transferts de droits provenant d’un autre plan d’épargne retraite. Sur ces points, les lecteurs se reporteront aux développements correspondants (voir § 1-4).

Alimentation par l’intéressement et la participation possible sous condition

En plus des versements précités (voir § 2-32), un PERE-OB peut être alimenté par des versements issus de la participation aux résultats ou de l’intéressement, mais à une condition stricte : que l’entreprise ait mis en place un plan d’épargne retraite d’entreprise (PERE) bénéficiant à tous les salariés (c. mon. et fin. art. L. 224-25, 2°).

La forme du plan d’épargne retraite d’entreprise en question n’est pas précisée plus avant. Sous réserve d’éventuelles précisions de l’administration, il pourrait s’agir soit d’un PERE-CO, soit d’un PERE-OB visant tout le personnel. S’il n’existe dans l’entreprise qu’un PERE-OB réservé à une ou plusieurs catégories objectives de salariés, il ne peut pas être alimenté par des versements provenant de l’intéressement et de la participation.

Cas de déblocage anticipé

Les règles sont identiques à celles prévues pour le PERE-CO (voir § 2-20).

Toutefois, dans le cadre d’un PERE-OB, on insistera d’autant plus sur l’impossibilité de débloquer les droits correspondant à des versements obligatoires de l’employeur ou du salarié pour l’acquisition de la résidence principale (voir § 1-10) (c. mon. et fin. art. L. 224-4).

Cotisations et contributions sociales

Régime social des contributions obligatoires de l’employeur au PERE-OB

Les employeurs peuvent bénéficier, sur leurs contributions finançant un PERE-OB, du même régime social de faveur que celui attaché aux contributions patronales de retraite supplémentaire si les différentes conditions requises pour son bénéfice sont remplies : caractère collectif, obligatoire, etc. (voir RF 1105, § 870 ; c. séc. soc. art. L. 242-1, II, 4° et D. 242-1).

Du fait de la nature même du PERE-OB, certaines de ces conditions devraient, a priori, être remplies : caractère collectif et obligatoire du dispositif (voir §§ 2-30 et 2-31), mise en place par l’une des 3 modalités autorisées (voir § 2-27), prestation de retraite supplémentaire conforme.

L’employeur doit aussi veiller à ce que les contributions patronales ne se substituent pas à d’autres éléments de rémunération, à moins qu’un délai de 12 mois ne se soit écoulé entre le dernier versement de l’élément de rémunération en tout ou partie supprimé et le premier versement des contributions en cause. Ce critère fait partie des conditions du régime social de faveur (c. séc. soc. art. L. 242-1, II, 4° ; voir RF 1105, § 896).

Si les conditions du régime social de faveur sont remplies, les contributions patronales destinées au financement d’un PERE-OB sont exonérées de cotisations de sécurité sociale et de charges ayant la même assiette dans la limite du montant le plus élevé entre (c. séc. soc. art. D. 242-1) :

  • soit 5 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
  • soit 5 % de la rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale du salarié, retenue dans la limite de 5 fois le plafond de la sécurité sociale.

Il s’agit en pratique de la même limite que celle que l’on connaît déjà pour les régimes de retraite supplémentaire collectifs à adhésion obligatoire (dits « article 83 », dont les PERE-OB ont vocation à prendre la suite).

Le seuil d’exonération se calcule donc de la même manière (plafond de référence, etc.) (voir RF 1105, §§ 872 et 873). Dans la même logique qu’avant la réforme, l’abondement de l’employeur à un PERCO « ancienne mouture » ou à un PERE-CO « nouvelle mouture » vient en déduction de cette limite (c. séc. soc. art. L. 242-1, II, 4° a).

Par ailleurs, le PERE-OB peut, s’il en remplit les conditions, ouvrir droit au forfait social au taux réduit de 16 % (voir § 2-38).

Les cotisations patronales obligatoires aux PERE-OB sont assujetties à la CSG/CRDS au titre des revenus d’activité, sans abattement d’assiette (c. séc. soc. art. L. 136-1-1, I et L. 136-2).

Sommes provenant d’un compte épargne-temps

Selon une logique voisine de celle applicable au PERE-CO (voir §§ 2-23 à 2-25), lorsqu’un salarié utilise les droits inscrits sur un compte épargne-temps (CET) pour alimenter un PERE-OB, le régime des sommes en question varie selon leur origine.

Si les sommes affectées sur le PERE-OB correspondent à un abondement de l’employeur au CET, elles sont assimilées à une contribution obligatoire de l’employeur au PERE-OB (c. trav. art. L. 3152-4, 1°). Elles suivent donc le même régime social (voir § 2-35).

Lorsque les sommes affectées au PERE-OB ne proviennent pas d’un abondement de l’employeur au CET, ces droits bénéficient, dans la limite de 10 jours par an, du même régime social que dans le cadre d’un PERE-CO (voir § 2-25) (c. trav. art. L. 3152-4, al. 4 et 5 ; c. séc. soc. art. L. 242-4-3).

Sommes correspondant à des jours de repos (entreprises sans CET)

Dans les entreprises où il n’y a pas de CET, les salariés peuvent verser sur le PERE-OB les sommes correspondant à un maximum de 10 jours par an de repos non pris (voir § 2-32).

Même si les textes restent à toiletter, la logique voudrait que ces sommes ouvrent droit au même régime social de faveur que dans le cadre du PERE-CO (voir § 2-26).

Le forfait social dans les nouveaux plans d’épargne retraite d’entreprise

Forfait social à 16 % sous conditions

Conformément à la loi PACTE, l’application du taux réduit de forfait social à 16 % est généralisée aux deux volets du PERE, à savoir le PERE-CO, mais aussi le PERE-OB.

Pour ce faire, le PERE doit prévoir que l’épargne en « gestion pilotée » par défaut est affectée, dans des conditions fixées par décret, à l’acquisition de parts de fonds dont au moins 10 % des titres sont éligibles au plan d’épargne en actions destiné au financement des PME et des entreprises de taille intermédiaires (dit PEA-PME) (c. séc. soc. art. L. 137-16 et D. 137-1). Cette condition de ratio s’applique à une fraction minimale du portefeuille qui se réduit à mesure que le bénéficiaire du plan d'épargne approche de la retraite (voir § 1-14), de façon que le profil de gestion pilotée par défaut du PERE permette de réduire progressivement les risques financiers pour le titulaire.

Lorsque le PERE répond aux conditions requises, le taux réduit de 16 % (au lieu de 20 %) concerne les sommes suivantes :

  • participation et intéressement affectés à un PERE-CO ou, lorsque cela est possible, à un PERE-OB ;
  • abondements et versements unilatéraux (initial ou périodiques) de l’employeur aux PERE-CO ;
  • versements obligatoires de l’employeur aux PERE-OB.

Pour mémoire, les contributions patronales de retraite supplémentaires des régimes dits « article 83 » n’ouvrent pas droit au forfait social de 16 %. Le nouveau cadre juridique des PERE-OB est donc financièrement plus attractif pour l’employeur.

Sommes exonérées de forfait social

Les règles relatives au taux de 16 % ci-dessus rappelées s’appliquent sans préjudice des dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019, laquelle a supprimé le forfait social sur l’épargne salariale dans les petites entreprises (voir FH 3771, §§ 2-1 et 2-2).

Pour mémoire, depuis le 1er janvier 2019, il n’y a pas de forfait social (c. séc. soc. art. L. 137-15) :

  • sur la participation et les abondements aux plans d’épargne salariale (PEE, PERCO « ancienne mouture ») dans les entreprises qui ne sont pas assujetties à titre obligatoire à la participation (schématiquement, les « moins de 50 salariés ») ;
  • sur l’intéressement dans les entreprises de moins de 250 salariés.

L’ordonnance du 24 juillet 2019 sur l’épargne retraite n’a pas actualisé l’article L. 137-15 du code de la sécurité sociale de renvois vers les dispositions du code monétaire et financier qui régissent les nouveaux plans d’épargne retraite d’entreprise. Néanmoins, la logique voudrait que l’exonération de forfait social dans les « moins de 50 salariés » joue également pour les abondements, versements unilatéraux et versements périodiques de l’employeur vers un PERE-CO « nouvelle mouture ».

Quid des versements obligatoires de l’employeur dans le cadre d’un PERE-OB ? En l’état du texte à l’heure où nous rédigeons ces lignes, ils ne semblent pas visés par l’exonération de forfait social. Reste à voir s’il n’y aura pas d’évolution sur ce point.

Mise en place d’un PERE-CO « regroupé »

PERE-CO alimenté par des versements obligatoires

Les employeurs mettant en place un PERE-CO peuvent souhaiter alimenter le plan d’épargne par des versements obligatoires du salarié et de l’employeur, mode d’alimentation en principe réservé au PERE-OB (c. mon. et fin. art. L. 224-27, al. 1). Il s’agit, en quelque sorte, d’un PERE-CO « regroupé » avec un PERE-OB.

Pour ce faire, l’employeur doit prioritairement chercher à négocier un accord, la voie de la décision unilatérale ou de la ratification d’un projet d’accord à la majorité des 2/3 du personnel ne pouvant intervenir qu’en cas d’échec des négociations (c. mon. et fin. art. L. 224-27, al. 1 renvoyant à L. 224-14, al. 2). En pratique, il s’agit des mêmes règles que celles prévues pour la mise en place d’un PERE-CO dans une entreprise comportant un délégué syndical ou un CSE (voir §§ 2-4 et 2-5).

Ces versements obligatoires peuvent être mis en place au profit de tous les salariés. Mais il est aussi possible de les réserver à une ou plusieurs catégories objectives de personnel, constituées à partir des critères autorisés dans le cadre d’un PERE-OB (voir § 2-30).

Dans tous les cas, le règlement du PERE-CO doit prévoir que pour les salariés des catégories bénéficiant de ces versements obligatoires, l’adhésion au plan d’épargne retraite est obligatoire jusqu’à son échéance (âge légal de départ en retraite ou date de liquidation de la pension de retraite dans un régime obligatoire de sécurité sociale).

À noter

Lorsque les versements obligatoires sont mis en place par décision unilatérale de l’employeur, les salariés déjà présents dans l’entreprise lors de la mise en place du plan sont en droit de refuser de participer aux versements obligatoires des salariés (voir § 2-27).

PERE-OB transformé en PERE-CO « regroupé »

Lorsqu’un PERE-OB est mis en place, l’entreprise peut décider de le transformer en un PERE-CO regroupé (c. mon. et fin. art. L. 224-27, al. 2). Pour ce faire, il faut procéder de la même façon, à savoir prioritairement chercher à mettre en place le plan d’épargne de manière négociée, avant de passer, le cas échéant, à la mise en place unilatérale ou par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (voir § 2-40) (c. mon. et fin. art. L. 224-27, al. 2 renvoyant à L. 224-14, al. 2).

Ce plan doit couvrir l'ensemble des salariés de l’entreprise et peut être alimenté par des versements volontaires du participant, les abondements de l’entreprise, l’intéressement, la participation, les droits inscrits sur un compte épargne temps (ou, en l’absence de CET, des jours de repos non utilisés dans la limite de 10 jours par an, hors 4 premières semaines de congés payés) et, bien entendu, des versements obligatoires du salarié ou de l’employeur.

Ces versements obligatoires peuvent, le cas échéant, être réservés à une ou plusieurs catégories objectives de personnel (voir § 2-40).

Livret et état récapitulatif d’épargne salariale

Tout salarié d’une entreprise proposant un dispositif d’intéressement, de participation, un plan d’épargne entreprise, un plan d’épargne interentreprises, un PERCO « ancienne mouture » ou, à partir du 1er octobre 2019, un PERE-CO « nouvelle mouture » reçoit, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise (c. trav. art. L. 3341-6).

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, il reçoit un état récapitulatif d’épargne salariale, qui s’insère dans son livret. Ce document récapitule l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositifs de participation aux résultats et des plans d’épargne salariale (c. trav. art. L. 3341-7). À partir du 1er octobre 2019, il porte aussi, le cas échéant, sur les sommes et valeurs épargnées dans le cadre des nouveaux PERE (PERE-OB ou PERE-CO).

Transfert dans le cadre de la modification de la situation juridique de l’employeur

En cas de modification de la situation juridique d’une entreprise ayant mis en place un plan d’épargne retraite d’entreprise (PERE, que ce soit sous forme de PERE-CO ou PERE-OB), notamment par fusion, cession, absorption ou scission, rendant impossible la poursuite de l’ancien plan, les sommes qui y étaient affectées peuvent être transférées dans le plan d’épargne retraite de la nouvelle entreprise (c. mon. et fin. art. L. 224-12).

En pratique, il revient aux signataires de l’accord de décider de transférer les avoirs des salariés dans le plan de la nouvelle entreprise. Si le PERE n’a pas été mis en place par accord, l’employeur prend lui-même cette décision (c. mon. et fin. art. R. 224-7).

Un tel transfert nécessite d’informer les représentants du personnel.

S’il est juridiquement impossible de réunir les signataires initiaux (on peut imaginer, par exemple pour un PERE mis en place par accord collectif, que le syndicat qui a signé l’accord n’est plus représentatif et n’a donc plus de DS), l’employeur peut mettre en place le transfert sur la base d’un accord conclu avec le personnel ou avec les CSE concernés.

Sort des anciens PERCO et contrats « article 83 »

Les anciens dispositifs ne vont pas disparaître du jour au lendemain

Les dispositifs préexistants à la réforme (anciens PERCO, contrats de retraite supplémentaire dits « article 83 ») ne pourront plus être mis en place dans les entreprises à partir du 1er octobre 2020 (ord. 2019-766 du 24 juillet 2019, art. 8, II et III et 9, II ; décret 2019-807 du 30 juillet 2019, art. 9, III).

Les PERCO ancienne mouture et contrats « article 83 » mis en place avant cette date ne seront pas fermés et pourront continuer à accueillir de nouveaux bénéficiaires (voir § 1-8).

D’un strict point de vue juridique, même si les nouveaux produits d’épargne retraite peuvent être mis en place à partir du 1er octobre 2019 (voir § 2-1), il est donc encore possible de mettre en place des anciens dispositifs jusqu’au 30 septembre 2020. Ce délai est censé « permettre aux acteurs de l’épargne retraite de s’adapter progressivement au nouveau cadre juridique ».

Forfait social à 16 % sur les anciens PERCO

L’intéressement, la participation ainsi que les abondements et versements unilatéraux des employeurs sur les PERCO « ancienne formule » continuent à bénéficier du forfait social à 16 %, dans les conditions antérieures au 1er octobre 2019 (système dit du PERCO +), pendant une durée de 3 ans à compter de la date d’entrée en vigueur de la réforme (loi 2019-486 du 22 mai 2019, art. 71, III), soit jusqu’au 1er octobre 2022.

Le but de cette période transitoire est de laisser aux entreprises déjà dotées au 1er octobre 2019 d’un PERCO éligible au forfait social à 16 % de l’adapter à la nouvelle législation.

Pour mémoire, ces anciennes conditions supposent que le règlement du PERCO prévoit que l’épargne en gestion pilotée par défaut est affectée à l’acquisition de parts de fonds dont au moins 7 % des titres sont éligibles au plan d’épargne en actions destiné au financement des PME et ETI (PEA-PME) (c. séc. soc. art. L. 137-16 et D. 137-1 dans leur version antérieure au 1.10.2019 ; voir RF 1105, § 2377). Par comparaison, il en faut 10 % dans le cadre des nouveaux dispositifs (voir § 2-38).

On notera que la loi PACTE semble réserver ce droit au forfait social de 16 %, à titre transitoire aux anciennes conditions, aux anciens PERCO dont le règlement respecte lesdites conditions au 1er octobre 2019. Si des PERCO « ancienne mouture » sont mis en place entre le 1er octobre 2019 et jusqu’au 30 septembre 2020 comme le permet la loi PACTE (voir § 2-44), ils n’y ouvriraient pas nécessairement droit en l’état des textes, sous réserve des précisions de l’administration. Ces entreprises auraient donc tout intérêt à basculer directement dans les nouveaux dispositifs.

Quant aux anciens contrats « article 83 », ils ne sont pas éligibles au taux de 16 %. Sous réserve d’éventuelles précisions, seuls les nouveaux PERE-OB répondant aux conditions requises pourront y ouvrir droit.

Transformation des anciens dispositifs

PERCO et contrats « article 83 »

Les anciens produits (PERCO et contrats « article 83 ») ne sont pas automatiquement transformés en nouveaux dispositifs.

L’ordonnance prévoit cependant des modalités de transformation simplifiées si un PERCO ancienne mouture est déjà conforme aux conditions des nouveaux PERE-CO (c. mon. et fin. art. L. 224-3, L. 224-5 et L. 224-14 à L. 224-17) : gestion pilotée par défaut, modalités de délivrance des droits à l’échéance, prise en charge des frais de gestion, etc.

Dans ce cas, l’employeur peut décider de transformer son ancien plan d’épargne en nouveau PERE-CO, après consultation du CSE et à condition que les signataires d’origine ne s’y opposent pas. La transformation ne devient effective qu’après information des bénéficiaires du plan, notamment sur les nouvelles dispositions fiscales relatives aux versements volontaires et sur les cas de déblocage anticipé (c. mon. et fin. art. L. 224-40, V).

Si le PERCO d’origine n’est pas conforme, il peut être modifié « par avenant au règlement du plan », si l’on s’en tient au dossier de presse du ministère de l’économie et des finances du 24 juillet 2019, lequel est un simple document de communication. Ce point reste donc à préciser.

L’ordonnance n’aborde pas la question de la transformation d’un contrat de retraite supplémentaire « article 83 », qui reste donc également à clarifier.

PERCO interentreprises

Les règlements des PERCO interentreprises (PERCO-I) peuvent être modifiés pour les transformer en PERE-CO interentreprises « nouvelle mouture » selon la procédure d’adaptation à de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires (c. mon. et fin. art. L. 224-40, VI, renvoyant à c. trav. art. L. 3333-7, al. 2).

Celle-ci prévoit que la modification doit faire l’objet d’une information des entreprises parties prenantes du plan (c. trav. art. L. 3333-7, al. 2). La modification prévue s’applique à la condition que la majorité des entreprises parties prenantes ne s’y oppose pas dans un délai d’un mois à compter de la date d’envoi de l’information et, pour chaque entreprise, à compter du premier exercice suivant la date d’envoi de l’information. En cas contraire, le plan est fermé à tout nouveau versement.

Afin d’accélérer les transformations, l’ordonnance a prévu que, jusqu’au 1er janvier 2020, lorsqu’un PERCO interentreprises est modifié dans ces conditions, la modification s’applique immédiatement après l’expiration du délai d’un mois (et non à compter du premier exercice suivant la date d’envoi de l’information) (ord. 2019-766 du 24 juillet 2019, art. 9, V).

Transfert des droits depuis les anciens dispositifs vers les nouveaux PERE

Transfert collectif

Lorsqu’un employeur a mis en place un PERE-CO nouvelle mouture, il peut décider de transférer collectivement les droits en cours d’acquisition sur un ancien PERCO dans le nouveau plan (voir § 1-7) (c. mon. et fin. art. L. 224-40, IV).

Pour cela, il doit procéder selon les règles de mise en place d’un PERCO : accord collectif, accord entre l’employeur et les représentants de syndicats représentatifs, accord au sein du CSE, ratification à la majorité des 2/3 du personnel, mise en place unilatérale à l’initiative de l’entreprise, sans oublier les règles donnant priorité à la recherche d’un accord négocié si l’entreprise est dotée d’un CSE ou d’au moins un délégué syndical (c. trav. art. L. 3334-2) (voir §§ 2-4 à 2-6, les règles ayant été reprises dans le cadre du nouveau PERE-CO).

Ce transfert doit intervenir dans un délai de 6 mois. Les salariés sont informés des conséquences de ce transfert, des caractéristiques du nouveau plan et des différences entre le nouveau plan et le plan transféré (c. mon. et fin. art. L. 224-40, IV).

À noter

L’ordonnance n’a pas prévu de règle de transfert collectif des droits en cours d’acquisition sur un régime de retraite supplémentaire « article 83 » vers un PERE-OB.

Transferts individuels

À titre individuel, les épargnants ont la possibilité de transférer leurs droits en cours de constitution sur un PERCO ancienne mouture ou sur un contrat « article 83 » vers un des nouveaux plans d’épargne retraite, individuel ou d’entreprise (c. mon. et fin. art. L. 224-40, I).

Le transfert depuis un contrat « article 83 » ne sera possible que si le salarié n’est plus tenu d’y adhérer (c. mon. et fin. art. L. 224-40, I, 7°).

Rappelons que le transfert des droits individuels d’un PERCO ancienne mouture vers une des nouvelles formules de PER (individuel ou d’entreprise) est limité, avant le départ du salarié de l’entreprise, à un transfert tous les 3 ans (voir § 1-4) (c. mon. et fin. art. L. 224-40, III).

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