4 juin 2021 à 08h42
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Contrat du joueur d’e-sport : état des lieux et perspectives d’évolutions, par Paul Burdel, Avocat chez Chassany Watrelot & Associés

Contrat du joueur d’e-sport : état des lieux et perspectives d’évolutions, par Paul Burdel, Avocat chez Chassany Watrelot & Associés

L’essor économique et médiatique de l’e-sport a rendu nécessaire un encadrement juridique à la hauteur de ses enjeux grandissants. C’est chose faite depuis la loi « Lemaire » du 7 octobre 2016, qui a créé un CDD spécifique au joueur professionnel de jeu vidéo. En pratique, les entreprises du secteur ne se sont toutefois pas saisies de ce dispositif, devenu une coquille vide porteuse d’insécurité juridique. Explications et pistes d’évolution par Paul Burdel, Avocat au sein du cabinet Chassany Watrelot & Associés.

Source : Paul Burdel, Avocat au sein du cabinet Chassany Watrelot & Associés
Par la rédaction Revue Fiduciaire

Le faux départ du CDD e-sportif

Le joueur professionnel de jeu vidéo est défini « comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d'un agrément » (loi 2016-1321 du 7 octobre 2016, art. 102).

Il bénéficie d’un CDD spécifique, le CDD e-sportif, qui reste très marginal en pratique.

Plusieurs raisons expliquent l’absence de « succès » de ce contrat :

  • il est réservé et obligatoire pour les entreprises titulaires d’un agrément, selon une procédure plus rigide que le recours au CDD classique, assortie au surplus de sanction accrue en cas de non-respect : amende de 3 750 €, portée à 7 500 € et 6 mois d’emprisonnement en cas de récidive, en sus de la requalification du CDD en CDI ;
  • le point de départ et le terme du contrat sont fixés par décret sur la base du calendrier de la saison, décret qui s’est avéré, par le passé, en inadéquation avec les dates des compétitions.

Surtout, qui dit CDD, dit application du droit du travail et principalement :

  • paiement de charges sociales tant patronales que salariales, ce qui réduit la compétitivité des clubs français face à leurs homologues étrangers dont le régime social est plus avantageux : mécaniquement, pour proposer une rémunération nette identique à son homologue allemand ou espagnol, un club de droit français doit prévoir une enveloppe bien plus importante ;
  • se conformer aux durées maximales de travail ou aux temps de repos minimum, peu respectés en pratique : en effet, sur ce dernier point, les compétitions comme les entraînements peuvent fréquemment se dérouler en soirée, en week-end et sur des plages horaires étendues.

Le pari risqué du contrat de prestation de services

Les écueils précités du CDD e-sportif ont conduit la majorité des clubs à s’en détourner au profit de contrats de prestation de services, nécessitant seulement la création par les joueurs de leur propre société, en général sous la forme d’une micro-entreprise.

Par ce biais, les parties éludent l’application du droit du travail et s’affranchissent ainsi du paiement des cotisations sociales, des règles de durée du travail et de l’ensemble des éventuelles « barrières » du Code du travail.

Ce choix doit conduire le club à la plus grande vigilance, puisque la qualification d’une relation de travail ne dépend pas de la volonté des parties, mais des conditions de fait dans lesquelles le travailleur exerce son activité (cass. soc. 29 septembre 2009, n° 08-44194 D).

La dénomination donnée au contrat par les parties importe peu. Un contrat dénommé « contrat de prestation de service » par les parties peut donc très bien être requalifié en contrat de travail si les faits le justifient.

Classiquement, pour le déterminer, le critère principal est l’existence d’un lien de subordination, caractérisé par le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l‘exécution et d’en sanctionner les manquements (cass. soc. 13 novembre 1996, n° 94-13187, BC V n° 386).

Limiter le risque de requalification

Les juges du fond recourent à la méthode du « faisceau d’indices » pour apprécier le lien qui lie le joueur et son club dans sa globalité.

Permettent ainsi de limiter le risque de requalification en contrat de travail le fait que le prestataire (joueur) :

  • ne travaille pas exclusivement pour le club,
  • ne reçoive pas de bulletins de salaire ou de rémunération en fonction des heures travaillées,
  • ne travaille pas avec le matériel de la société,
  • ne soit pas présenté comme faisant partie intégrante du club,
  • possède un savoir-faire dont ne dispose pas la société en interne,
  • n’effectue pas sa prestation sous les directives d’un représentant du club,
  • ne travaille pas exclusivement pour le club (streaming à titre personnel par exemple).

Cette liste n’est pas exhaustive et la violation de l’un de ces critères n’entraîne pas de requalification automatique, mais augmente le risque encouru en cas de contentieux.

Les trois risques principaux du contrat de travail « déguisé »

Lorsque les conditions concrètes d’intervention du joueur révèlent l’existence d’un contrat de travail « déguisé », l’employeur s’expose aux trois principaux risques classiquement encourus en la matière.

- Risque prud’homal : paiement de rappels de salaire, notamment de potentielles nombreuses heures supplémentaires, d’une indemnité compensatrice de congés payés et d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé équivalente à six mois de salaire. À cela s’ajoute le versement d’une indemnité compensatrice de préavis, d’une indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Risque Urssaf : réintégration dans l’assiette des cotisations sociales des sommes versées au titre de ce contrat et privation des mesures d’exonération ou de réduction de cotisations dont le club aurait pu bénéficier sur la période où a été constatée l'infraction (c. séc. soc. art. L. 133-4-2, L. 133-4-5).

- Risque pénal : au titre du travail dissimulé, les peines allant jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende (225 000 € pour les personnes morales) (c. trav. art. L. 8221-1 et L. 8224-1).

Il est donc important de savoir que même si certains joueurs peuvent se satisfaire de leur statut de prestataire de services, l’absence de contestation ne permet pas au club de s’affranchir de risques pouvant émaner de tiers tels que les organismes du recouvrement (URSSAF) ou l’administration du travail (inspection du travail).

Les évolutions législatives envisageables

Invité sur le plateau de l’Équipe le 24 mai dernier, Denis Masséglia (député de la majorité et Président du groupe de travail sur l’e-sport à l’Assemblée Nationale) indiquait expressément être dans l’attente de propositions des professionnels du milieu afin de légiférer de manière « utile » et d’éviter de reproduire les erreurs du passé.

C’est une aubaine pour l’e-sport car de nombreux secteurs sont confrontés à ces problématiques de qualification du contrat, sans qu’aucune modification législative ne soit envisagée.

L’évolution pourrait s’inspirer des réflexions actuelles autour du sujet des travailleurs des plateformes numériques, dont les problématiques sont similaires, la majorité n’étant pas salariés, ce qui a engendré de nombreuses requalifications (ex. : cass. soc. 28 novembre 2018, n° 17-20079 FPPBRI ; cass. soc. 4 mars 2020, n° 19-13316 FPPBRI).

Ainsi, il pourrait être imaginé un statut à mi-chemin entre le contrat de prestation de services et le contrat de travail avec l’introduction d’une responsabilité sociale des clubs.

Elle se matérialiserait par la mise en œuvre de garanties minimales au profit des joueurs en termes de rémunération, d’égalité de traitement dans la préparation et les entraînements, de prise en charge de certains droits sociaux à partir d’un seuil de revenus qui reste à déterminer, notamment des cotisations retraite et chômage.

Un tel encadrement, qui reste naturellement largement à élaborer, permettrait de limiter l’insécurité juridique inhérente au risque de requalification pour les clubs d’une part, et d’assurer certaines garanties aux joueurs d’autre part.

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