24 mars 2020 à 17h15

Activité partielle : retour sur quelques grandes interrogations des praticiens et sur le bulletin de paye

Activité partielle : retour sur quelques grandes interrogations des praticiens et sur le bulletin de paye

L’épidémie du coronavirus a malheureusement remis au premier plan de l’actualité le dispositif de l’activité partielle, plus connu sous le nom de « chômage partiel ». Dans l’attente des textes à paraître, la quasi-totalité des praticiens se posent un certain nombre de questions communes, qui restent à clarifier. Retour sur quelques-unes de ces interrogations et sur la présentation du bulletin de paye, à la lumière d’échanges avec Sofiane Coly, Avocat Associé de HOGO Avocats.

Source :
Par la rédaction Revue Fiduciaire

L’assiette du salaire de référence

La règle. - L’indemnité d’activité partielle due par l’employeur au salarié est égale à 70 % de la rémunération horaire brute de référence (c. trav. art. R. 5122-18). On le sait, ce taux devrait être maintenu par le décret, à en croire le projet de texte qui a circulé il y a une semaine.

Si le décret à paraître ne change pas la donne, cette rémunération est déterminée par référence à la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés calculée selon la règle du maintien du salaire (et non du 1/10), ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail ou, si elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de celle mentionnée dans le contrat de travail.

Ainsi, à s’en tenir à ce texte, les primes entrant dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés sont prises en compte pour le calcul des indemnités d’activité partielle à verser aux salariés.

Ce qu’en dit Sofiane Coly. - À cet égard, Sofiane Coly (HOGO AVOCATS) rappelle que pour entrer dans l’assiette de l’indemnité de congé payé, l’élément doit réunir 3 critères cumulatifs : 

  • présenter un caractère obligatoire pour l’employeur ;
  • constituer la contrepartie du travail ;
  • rémunérer une période effectivement travaillée.

À ce titre, une prime de salissure mensuelle prévue par un accord collectif peut parfaitement entrer dans la base de calcul de l’allocation d’indemnité partielle (dès lors qu'elle représente une prime de sujétion, et non un remboursement de frais), tandis qu’une prime exceptionnelle en serait exclue.

Il appartiendra donc à chaque employeur de vérifier sur son livre de paye l’ensemble des primes qui sont versées ainsi que leurs conditions d’octroi (notamment leurs sources : accord collectif, usage, engagement unilatéral etc.) pour déterminer si elles entrent ou non dans l’assiette de calcul de l’allocation d’indemnité partielle.

Ce qu’en disait la DGEFP en 2015. - Dans sa circulaire de 2013 (circ. DGEFP 2013-12 du 12 juillet 2013), et plus précisément la note technique annexée révisée en juillet 2015, l’administration avait pris soin de souligner que l’assiette des indemnités de congés payés inclut le salaire brut, les majorations pour travail supplémentaire, les avantages en nature dont le travailleur ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé, les pourboires, les primes et indemnités versées en complément du salaire si elles sont versées en complément du travail et, si elles ne rémunèrent pas déjà la période des congés (prime annuelle assise uniquement sur le salaire des périodes de travail, exclusion faite de la période des congés payés, primes compensant une servitude de l’emploi, primes liées à la qualité du travail).

Sauf stipulations contractuelles plus favorables, une prime annuelle allouée globalement pour l’ensemble de l’année rémunérant périodes de travail et période de congé confondues, est donc à exclure de l’assiette. La même solution s’applique à des primes versées trimestriellement ou semestriellement. En effet, dès lors qu’une prime n’est pas affectée par le départ en congés, elle doit être exclue.

Ne doivent donc pas en principe être intégrés dans l’assiette de calcul de l’indemnité, le 13e mois, la prime de vacances, les primes d’assiduité et de rendement semestrielles, une prime d’ancienneté ou d’assiduité versées pour l’année entière, une prime d’efficacité semestrielle, des primes d’intéressement, le pourcentage annuel sur le chiffre d’affaires alloué en fin d’exercice en fonction d’une production globale, etc.

Sur ce point, Sofiane Coly souligne que la vigilance s’impose quant à cette note technique de la DGEFP dans la mesure où elle ne répond pas aux critères d’une circulaire opposable : en cas de litige, il sera impossible juridiquement, selon Sofiane Coly, de l’opposer aux URSSAF ou à la DIRECCTE.

Les incertitudes. – Malheureusement, comme chacun le sait, la DGEFP n’a pas indiqué, à l’époque, comment on pouvait reconstituer le salaire brut horaire de référence, en particulier avec des éléments de paye irréguliers (on notera, en particulier, que la question des « commissions » n’est pas évoquée).

Sur ce point, les entreprises et leurs conseils sont dans l’expectative et les pratiques semblent très diverses (prise en compte du mois précédent, moyenne, etc.).

Les clarifications de la DGEFP seront donc les bienvenues, ce qui sécuriserait toutes les parties prenantes (entreprises, salariés, etc.).

Salarié tombant malade pendant la période d’activité partielle

Les leçons d’une jurisprudence des années 1980. - Dans un arrêt d’espèce de 1987, la Cour de cassation a précisé que le salarié ne doit pas bénéficier d’un avantage lui permettant de recevoir une rémunération supérieure à celle qu’il aurait effectivement perçue s’il avait été valide (cass. soc. 2 juillet 1987, n° 83-43626 D). Autrement dit, il ne peut pas « gagner plus » que s’il avait été en activité partielle, comme ses collègues. Dans cette jurisprudence, la Cour de cassation avait refusé de condamner l’employeur à verser l’indemnisation maladie complémentaire que le salarié réclamait.

Certains pourront donc en déduire que le maintien de salaire d’un salarié malade au cours d’une période d’activité partielle se calcule sur la base de l’horaire réduit appliqué et de la rémunération « chômage partiel » que le salarié aurait eue s’il n’avait pas été malade (autrement dit, indemnités d’activité partielle + rémunération d’activité s’il y a lieu).

À s'en tenir à la position de la DGEFP, un salarié en arrêt de travail pour maladie ne peut pas bénéficier concomitamment des indemnités journalières et des indemnités d’activité partielle (voir plus loin).

Ce qu’en dit Sofiane Coly. - Cette solution semble logique en application du principe d’égalité de traitement selon lequel des salariés placés dans une même situation ne doivent pas être traités différemment.

Bien que l’origine de la suspension du contrat de travail ne soit pas la même, le salarié en activité partielle subissant une décision de son employeur alors que le salarié en arrêt maladie est seulement malade, il n’en reste pas moins que le contrat de travail est suspendu de manière temporaire.

Dans le prolongement de cet arrêt de la Cour de cassation, il serait donc inéquitable, selon Sofiane Coly, que le salarié en arrêt maladie puisse bénéficier d’une rémunération supérieure à celle de ses collègues dont le contrat de travail est suspendu par l’effet du chômage partiel.

La circulaire DGEFP de 2013. – Dans une des annexes de sa circulaire de 2013, la DGEFP a précisé qu’un salarié en arrêt maladie, alors que son établissement est placé en activité partielle, ne peut bénéficier que de la seule indemnisation due au titre de son arrêt maladie (circ. DGEFP 2013-12 du 12 juillet 2013, annexe 2).

Sur ce point, Sofiane Coly s’interroge sur la position du réseau des caisses d’assurance maladie, et notamment le traitement qu’elle appliquera à ces arrêts de travail, en distinguant le cas échéant selon qu’ils sont intervenus avant ou après la mise en activité partielle : « en tout état de cause, dans l’établissement de la paye, peu importe que le salarié soit bénéficiaire ou non d’indemnités journalières de la sécurité sociale, l’employeur devra s’assurer qu’il ne perçoit pas plus que les salariés placés en activité partielle, sauf éventuelle stipulation conventionnelle contraire qui viendrait instituer une différence de traitement ».

Points à clarifier. - Là encore, le traitement à appliquer à un salarié malade pendant une période d’activité partielle mériterait d’être clarifié, dans l’intérêt des entreprises, de leurs conseils et des salariés pour sécuriser la lecture à retenir.

Les forfaits annuels

Changement attendu. - Les forfaits en jours ou en heures sur l’année n’ont, à l’heure où nous rédigeons ces lignes, droit au chômage partiel qu’en cas de fermeture totale ou de fermeture de l’établissement auxquels ils sont rattachés, et pas en cas de réduction d’horaire.

Le projet de décret prévoit de lever cette restriction (voir notre information du 17 mars 2020, « Coronavirus : pour les entreprises en activité partielle, procédure simplifiée et remboursements améliorés »). Sur ce point, les entreprises sont dépendantes du texte à paraître.

Rappelons en outre que le gouvernement est habilité par voie d’ordonnance à modifier les conditions de l’activité partielle (loi 2020-290 du 23 mars 2020, art. 11, b, JO du 24). Nous aurons peut être la bonne surprise d’une disposition législative dans les prochains jours permettant d’inclure les forfaits jours et forfaits heures sur l’année.

Point de vue de Sofiane Coly. - Certains employeurs seraient tentés de proposer à leurs salariés en forfait jours et heures de modifier leur contrat de travail pour les basculer sur un régime classique 35 heures dans l’unique objectif d’obtenir une indemnisation via le chômage partiel. Une telle manœuvre est déconseillée dans la mesure où elle constitue ni plus ni moins une fraude à la loi.

La présentation du bulletin de paye et le régime social des indemnités

Un bulletin de paye d’activité partielle « classique ». - Pour ce qui est de la présentation du bulletin de paye, il n’y pas, à proprement parler, de spécificité « covid 19 ».

Le bulletin de salaire va se présenter comme n’importe quel bulletin de salarié en activité partielle (voir Dictionnaire RF Paye, « Activité partielle »). Il faut, bien entendu, faire apparaître clairement la déduction des heures chômées et les indemnités d’activité partielle.

L’incertitude du régime social des indemnités. - Reste néanmoins une incertitude de taille, qui n’est pas neutre sur la présentation du bulletin de paye : celle du régime social des indemnités, déjà souligné dans notre information du 20 mars 2020 (« Vers une simplification du régime social des indemnités d’activité partielle »).

Nous en rappelons ici la substance.

La loi d’urgence sanitaire a habilité le gouvernement à adapter provisoirement le régime social de ces indemnités afin de simplifier la mise en œuvre de ces dispositifs (loi 2020-290 du 23 mars 2020, art. 11, b, JO du 24). C’est l’ordonnance à paraître qui donnera les nouvelles règles.

Pour rappel, dans le régime actuel, les indemnités d’activité partielle versées par l’employeur sont soumises à CSG et à la CRDS sur les revenus de remplacement, aux taux respectifs de 6,20 % et de 0,50 %, après abattement d’assiette de 1,75 %. Sauf que le régime de la CSG/CRDS sur les indemnités d’activité partielle présente des points de complexité  :

  • sous des conditions de revenu fiscal de référence, les salariés peuvent bénéficier d’une exonération totale de CSG/CRDS ou d’une CSG à taux réduit (3,80 % au lieu de 6,20 %) ;
  • en outre, le prélèvement de la CSG/CRDS ne peut pas avoir pour effet de ramener le montant net cumulé des indemnités d’activité partielle et de la rémunération d’activité en dessous du SMIC brut (si nécessaire, ce mécanisme dit « d’écrêtement » peut conduire à ne pas prélever la CSG/CRDS, ou à ne prélever ces contributions que partiellement).

On espère que les pouvoirs publics communiquent rapidement sur les solutions retenues et le nouveau régime des indemnités d’activité partielle.

Et l’indemnisation complémentaire versée par l’employeur ?

Revenus de remplacement ou salaire ? - Autre question fréquemment rencontrée, et déjà soulignée (voir notre info du 20 mars 2020, « Vers une simplification du régime social des indemnités d’activité partielle ») : le régime social des indemnités d’activité partielle « complémentaires » qu’entendent apparemment verser certains employeurs, au-delà du taux de 70 % du salaire horaire brut de référence prévu par la réglementation.

Dans la circulaire DGEFP « activité partielle » 2013-12 du 12 juillet 2013 (note technique révisée 2015, fiche 6, point 6.3), il est indiqué que « dans le cas d’une majoration de l’indemnité d’activité partielle dans le cadre d’un accord de branche, d’entreprise ou d’une décision unilatérale d’entreprise et selon les dispositions de l’article L. 5122-4, ce régime social reste applicable à l’indemnité versée au salarié ».

En clair, selon cette note technique, l’éventuelle majoration de l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur (ex. : taux de 80 % au lieu de 70 %) suivrait le régime social de l’indemnité d’activité partielle (régime des revenus de remplacement).

Cependant, du côté du réseau des URSSAF, ce n’est, semble-t-il, pas toujours la solution qui a été retenue ces dernières années, il est vrai dans un contexte moins dramatique.

Là encore, les entreprises qui entendent aller au-delà de l’indemnisation des périodes d’activité partielle imposée par la loi sont dans l’attente de précisions.

Ce qu’en dit Sofiane Coly. - La solution préconisée par l’instruction DGEFP se déduit aussi du fait que l’indemnité complémentaire versée par l’employeur n’est pas un revenu d’activité, mais un revenu de remplacement qui n’est pas la contrepartie d’un travail.

Or, selon les dispositions de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale qui renvoie à l’article L. 136-1-1 du même code, entrent dans l’assiette de cotisations de sécurité sociale « les sommes, ainsi que les avantages et accessoires en nature ou en argent qui y sont associés, dus en contrepartie ou à l’occasion d’un travail, d’une activité ou de l’exercice d’un mandat ou d’une fonction élective, quelles qu’en soient la dénomination ainsi que la qualité de celui qui les attribue, que cette attribution soit directe ou indirecte ».

Il serait donc regrettable, selon Sofiane Coly, que les URSSAF viennent redresser les employeurs sur ce point alors que juridiquement, la solution de l’exonération semble claire. Par ailleurs, n’oublions pas que de nombreuses branches prévoient des obligations supplémentaires pour les employeurs comme par exemple la convention SYNTEC. Pour des entreprises faisant face à une crise d’une ampleur encore difficilement mesurable, il serait dramatique de leur faire subir un poids supplémentaire sur leur trésorerie.

Trame de bulletin de paye d’activité partielle

L’exemple ci-après entend donner la trame de présentation d’un bulletin de paye, sans prétendre répondre à la totalité des situations imaginables.

Un salarié non-cadre est habituellement rémunéré à hauteur de 2 730,06 € bruts par mois pour 151,67 heures, soit un taux horaire de 18 €. Au cours du mois de mars, le salarié est placé en activité partielle (fermeture) sur les 9 derniers jours calendaires du mois (pour un total de de 49 h). L’employeur lui verse l’indemnité d’activité partielle à hauteur de 12,60 € par heure (70 % de son taux horaire brut, en l’absence d’autre éléments de rémunération à prendre en compte).

Pour des raisons de lisibilité, nous ne détaillons pas les calculs conduisant au montant des cotisations patronales.

Point d’attention sur la CSG/CRDS : en l’attente des précisions des pouvoirs publics quant au régime social « adapté » des indemnités d’activité partielle, le bulletin de paye est calculé avec une CGS/CRDS de 6,2 % et 0,5 % (les conditions susceptibles de permettre une exonération totale ou partielle de CSG et de CRDS sur les indemnités d’activité partielle sont supposées ne pas être remplies).

Bien entendu, il faudra ensuite tenir compte des modifications qui seront apportées par les ordonnances prises dans le prolongement de la loi d’urgence sanitaire

Désignation

Base

Taux

Montant

Salaire de base

151,67

18,00

2 730,06

Absence activité partielle

49,00

18,00

- 882,00

Brut total soumis à cotisations (*)

1 848,06

Indemnités d’activité partielle

49,00

12,60

+ 617,40

Cotisations et contributions sociales

Base (€)

Taux salarial

Part salarié (€)

Part employeur (€)

Santé

Sécurité sociale - Maladie Maternité Invalidité Décès

1 848,06

-

0,00

129,36

Complémentaire Santé

-

-

85,00

85,00

Accidents du travail - maladies professionnelles

1 848,06

-

-

36,96

Retraite

Sécurité sociale plafonnée

1 848,06

6,90 %

127,52

158,01

Sécurité sociale déplafonnée

1 848,06

0,40 %

7,39

35,11

Complémentaire Tranche 1 (3)

1 848,06

4,01 %

74,11

111,07

Famille

1 848,06

-

-

63,76

Assurance chômage

Chômage

1 848,06

-

0,00

77,62

Autres contributions dues par l’employeur

-

-

-

90,81

CSG déductible de l’impôt sur le revenu

1 900,72

6,80 %

129,25

-

CSG déductible de l’impôt sur le revenu (activité partielle)

606,60

3,80 %

23,05

-

CSG/CRDS non déductible de l’impôt sur le revenu

1 900,72

2,90 %

55,12

-

CSG/CRDS non déductible de l’impôt sur le revenu (activité partielle)

606,60

2,90 %

17,59

-

Exonérations de cotisations employeur

-

-

-

-

Total des cotisations et contributions

-

-

519,03

787,71

Net à payer avant impôt sur le revenu

1 946,43

dont évolution de la rémunération liée à la suppression des cotisations chômage et maladie

25,90

Impôt sur le revenu

Base

Taux personnalisé

Montant

Impôt sur le revenu prélevé à la source

2 104,14 (**)

5,00 %

105,21

Net imposable en euros : 2 104,14 (**)

Net payé en euros :

1 841,23 (**)

Allégement de cotisations employeur

144,15

Total versé par l’employeur

2 635,77 (***)

Notes de la rédaction, pour aider à la lecture des totaux (ces notes n’ont pas à apparaître sur le bulletin de paye) :

(*) Le brut total soumis à cotisations ne comporte pas l’indemnité d’activité partielle exonérée de cotisations de sécurité sociale (617,40 €).

(**) Y inclus indemnités d’activité partielle.

(***) Non comprises les indemnités d’activité partielle (option de présentation retenue).

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