26 aout 2020 à 14h30
Print

Accord de performance collective ou activité partielle de longue durée, le comparatif de Michel Morand, HDV Avocats

Accord de performance collective ou activité partielle de longue durée, le comparatif de Michel Morand, HDV Avocats

Pour faire face aux conséquences de la crise sanitaire, les entreprises peuvent notamment conclure un accord de performance collective (APC), issu des ordonnances Macron de septembre 2017, ou depuis l’été 2020, un nouveau dispositif, l’activité réduite pour le maintien en emploi (ARME) de son vrai nom, également appelé activité partielle de longue durée (APLD). Explications par Michel MORAND, avocat et conseil en droit social, HDV Avocats, ancien professeur associé à l’École de droit de Clermont-Ferrand (université d’Auvergne).

Source : Loi 2020-734 du 17 juin 2020 (art. 53) ; décret 2020-926 du 28 juillet 2020 ; c. trav. art. L. 2254-2 et R. 6323-3-2
Par la rédaction Revue Fiduciaire

Tableau comparatif

Le prolongement de la crise et les difficultés rencontrées dans certains secteurs de l’activité économique supposent de mobiliser les outils juridiques qui peuvent permettre de répondre à l’ajustement du temps de travail et à la charge de travail dans l’entreprise.

De ce point de vue, il existe des dispositifs, l’Accord de Performance Collective (APC), et l’Activité Réduite pour le Maintien de l’Emploi (ARME), dont les finalités peuvent être similaires, mais dont la mise en œuvre et les effets sur l’emploi comportent des différences notables.

Le tableau ci-après identifie les principales différences afin de mieux éclairer le choix et les options.

Ce qui peut guider l’option

Ce qui peut guider l’option entre l’un ou l’autre des dispositifs, c’est tout d’abord l’emploi. Dans l’APC, il n’y a pas d’engagement sur l’emploi. Mais rien n’empêche qu’il en soit ainsi et de prévoir des clauses en ce sens dans l’accord.

Ensuite, c’est l’ampleur de la réduction du temps de travail qui peut guider le choix :

  • s’il ne s’agit que de réduire de 40 % ou moins l’ARME est sans doute à privilégier ;
  • s’il faut aller au-delà, l’APC sera plus pertinent.

Enfin rien ne parait véritablement s’opposer à ce que les deux dispositifs figurent dans un même accord. Seulement la validation administrative ne devrait concerner que la partie ARME de l’accord (réduction du temps de travail).

Comparatif Accords de performance collective / Activité réduite pour le maintien en emploi (ARME, dite aussi APLD)

Accord de performance collective (APC)

ARME (ou APLD)

Sources

• ord. 2017-1385 du 22 décembre 2017 ; décret 2018-1171 du 18 décembre 2018

• c. trav. art. L. 2254-2 et R. 6323-3-2

• Loi 2020-734 du 17 juin 2020 (art. 53)

• Décret 2020-926 du 28 juillet 2020

Nature des accords

Accord d’entreprise

Accord de branche étendu + décision unilatérale de l’employeur (DUE)

OU

Accord d’entreprise

Acteurs de l’accord

Délégué syndical ou conseil d’entreprise

OU

Modalités de négociation dérogatoires (1)

Idem APC en cas de mise en place par accord d’entreprise

Contenu de l’accord (ou de la DUE pour l’ARME)

Préambule (2) + éléments du contrat de travail impactés (salaires et durée du travail)

Défini par le décret (3)

Durée de l’accord

Pas défini (plutôt à durée déterminée)

• Pas défini

• En revanche l’accord droit être conclu au plus tard le 30 juin 2022

Consultation du CSE

OUI

OUI

Intervention de l’administration

NON

Homologation de la DUE

OU

Validation de l’accord collectif (4)

Engagements sur l’emploi

Pas obligatoire

Obligatoire (dans l’accord d’entreprise ou la DUE)

Non-respect des engagements sur l’emploi

-

Reversement à l’administration, des sommes perçues au titre de l’allocation partielle proportionnelle au nombre des salariés en activité partielle (5)

Salaires

Réduction du salaire possible

• Attribution de l’indemnité d’activité partielle spécifique (70 % de la rémunération horaire brute de référence dans la limite de 4,5 fois le taux du SMIC) en compensation des heures perdues indemnisables

• Indemnité pas inférieure à 8,03 € par heure (sauf cas particuliers)

Réduction du temps de travail

OUI sans limite

OUI, limitée à 40 % de la durée légale (sauf cas exceptionnel)

Indemnisation de l’employeur

NON

• OUI. Par heure indemnisée, allocation égale à 60 % de la rémunération horaire brute de référence retenue dans la limite de 4,5 SMIC pour un accord transmis à l’administration avant le 1er octobre 2020 et 56 % au-delà.

• Allocation pas inférieure à 7,23 € par heure (sauf cas particuliers).

Information des salariés

Information par tout moyen du contenu de l’accord et de la possibilité d’accepter ou de refuser

Décision de validation ou d’homologation portée à la connaissance des salariés par tout moyen (6)

Acceptation des salariés

• OUI – Possibilité de refus dans un délai d’un mois suivant l’information (le silence vaut accord).

• Substitution aux clauses contraires et incompatibles

du contrat

NON requis (sauf salariés protégés)

Conséquences du refus du salarié

Possibilité de licenciement « sui generis » qui repose sur une cause réelle et sérieuse + abondement du CPF (7)

-

1) En l’absence de délégué syndical, négociation possible avec des élus du CSE ou salariés mandatés, ou par référendum dans les entreprises de moins de 20 salariés sans CSE.

2) L’APC doit comporter un préambule qui définit les objectifs. Il peut préciser :

  • les modalités d’information des salariés sur son approbation et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés aux termes de l’accord ;
  • les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, ainsi que les mandataires sociaux et les actionnaires (dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance), fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée ;
  • les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.
  • les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal.

3) L’accord d’entreprise définit (clauses obligatoires) :

  • la date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle ;
  • les activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif ; la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;
  • les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
  • les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord (cette information a lieu au moins tous les trois mois).

En outre, l’accord peut notamment prévoir (clauses facultatives) :

  • les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
  • les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant et pendant la mise en œuvre du dispositif ;
  • les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre de l’accord de branche étendu. Il comporte le contenu des clauses obligatoires de l’accord d’entreprise, et les engagements en matière d’emploi.

4) L’homologation de la DUE est donnée dans les trois semaines (21 jours), la validation de l’accord dans les 15 jours (l’absence de réponse vaut homologation ou validation).

Le décret définit le contenu de la demande de validation ou d’homologation (accompagnée de l’avis du CSE).

La décision vaut autorisation d’activité partielle spécifique pendant 6 mois (renouvelable).

5) Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, l’entreprise ou le groupe.

6) En cas d’acceptation tacite, l’affichage comporte la demande d’homologation ou de validation.

7) La notification du licenciement doit intervenir dans les deux mois du refus du salarié. Abondement du CPF d’au minimum 3 000 €.

Print